内推和网络哪个好

‘壹’ 企业如何选择招聘方式

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

2.网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

3.校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4.传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5.人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。

6.内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

7.员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。

也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。

另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。

[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

‘贰’ 简历内推和自己投递简历的差别很大吗内推简历就一定能找到工作吗

内部推荐即指内部推荐，是由企业的职工的关联将你个人简历立即强烈推荐给HR甚至是各个部门，归属于正常的的招骋方式，适用从应届生到正式工的招骋。然而有一部分的内部推荐，还会继续用以非公开招聘，也就代表着有些职位只能根据内部推荐得到。用工单位会优先考虑内部推荐的工作人员，这样可以巨大减少应聘流程，通过率也比较高，是一个很好的平台。

不过能够毫无疑问是指HR一定会看一下这一份个人简历，终究内部推荐的前提下，HR是多少会考虑到朋友要素给看一眼。普通职工强烈推荐的，一般是优先选择给个招聘面试机遇，别的基本上平等对待；中层管理人员强烈推荐的，肯定要给应聘机遇，录用从优；顶层或是老总亲身强烈推荐的，大部分走个步骤就可以了。取决于个人简历内部推荐者的等级，等级的不一样认知度自然也不一样。

‘叁’ 内推有什么好处和坏处

什么是内推?

内推的科学定义是：为了让人才更高效、自由的流动，通过企业内部员工推荐，使应聘者和招聘企业实现零距离对接，让招聘变得更有效率。企业做内推，能提高招人效率，更容易招到优质人才，增强企业曝光。

在互联网行业，更是超过了84%。内推具备省时高效、节约成本等优点，因此企业越来越将内推作为一种重要的招聘手段,同时还广泛地用在校园招聘中。

内推有什么优势?

简单来说，内推可以让你省掉一些繁琐的筛选环节，将简历直接投递到HR手中，增加被关注的几率。根据以往春招的实际情况来看，内推优势大致有以下几类：

1、简历会被打上标签，优先筛选;

2、简历免筛选，直接进入笔试环节;

3、简历足够优秀无需笔试，直接进入面试环节。

但是参与内推不等于成功内推，偶尔会遇到参加了内推的同学来问：为什么我没收到消息?你们是不是骗人的?我的简历那么优秀，怎么可能不过?这是同学们对内推误解最深的地方，很多人认为：参与内推=成功内推。要知道，内推成功的标准依旧是：你足够优秀。

前面也提到了，企业做内推是为了提高招人效率，增强曝光度、方便招到更优秀的人，绝不是给能力不足的人做慈善。如果是简历写得很好却依旧没通过，那只能是因为——优秀的人太多、竞争压力太大。

内推可能会遇到的风险

前面说了这么多内推的好话，接下来说一点参加内推可能会遇到的风险。注意保护自己的个人信息!如果不注意，会有被骗钱、骗简历拿去卖、盗取个人信息去做买卖的可能。所以，在参加内推的时候，要注意辨别内推人的身份，以及内推的平台是否靠谱。

以上就是关于内推的好处和坏处的相关分享，希望对大家有所帮助，想要了解更多内容，欢迎及时关注本平台!

‘肆’ 啥是内推 内推和应聘有啥区别，不懂，懵

内推就是内部推荐，是通过公司的员工的关系，将你的简历，直接推荐给HR或者业务部门，属于正常的招聘手段。

适用于从实习生到全职的招聘，而有部分的内推还会用于非公开招聘，也就意味着有的岗位只会通过内部推荐获得，用人部门会优先考虑内推人员，这样可以极大缩短应聘的流程，成功率也较高，是一个不错的渠道。

两者区别：

1.招聘效率

成本内推比应聘筛选简历时节省人力，更节省了时间。

2.人力方面

人力

应聘需要一个招聘专员，去招聘这些人。而内推推荐的人都是熟人，对相关能力有比较贴近的直观感受。所以可以直接走面试环节，不需要再看简历做筛选。

3.提高组织的凝聚力

内推来的人是自己对公司是认可的，而应聘的才开始相互了解。

‘伍’ 网络营销和地推哪个效果会好一些

所谓推广，从广义上说分为线下推广和网络（线上）推广，但是在现在互联网发展这么迅速的情况下，网络推广可以产生投入一分产出十分的效果，并且相类似这种产品，软文营销推广的效果应该是最棒的，因此先说一下网络推广的渠道和方法：
一、渠道方面 各大搜索引擎的快照 视频等
二、方法和策略：
（一）、战略整体规划：市场分析、竞争分析、受众分析、品牌与产品分析、独特销售主张提炼、创意策略制定、整体运营步骤规划、投入和预期设定。
（二）、营销型网站：网站结构、视觉风格、网站栏目、页面布局、网站功能、关键字策划、网站SEO、设计与开发。
（三）、传播内容规划：品牌形象文案策划、产品销售概念策划、产品销售文案策划、招商文案策划、产品口碑文案策划、新闻资讯内容策划、各种广告文字策划。
（四）、 整合传播推广：SEO排名优化、博客营销、微博营销、论坛营销、知识营销、口碑营销、新闻软文营销、视频营销、事件营销、公关活动等病毒传播方式。
（五）、 数据监控运营：网站排名监控、传播数据分析、网站访问数量统计分析、访问人群分析、咨询统计分析、网页浏览深度统计分析、热门关键字访问统计分析。
其次说一下进行推广的日常工作：
网络推广是要发帖，发信息，但不是每天在发，而是有计划、有策略的去发，不能只是盲目的去发，否则的话，天天又累，对自己又没有长进。
一、需要选择主题，选择平台，设置好关键词，了解潜在客户的心理，关心的问题。如今免费的网络推广，效果不大，而且是一个每天累的要死，老板还不知道你每天坐在位子上，对着电脑在干嘛，因为老板不可能去看你每天在哪个平台发了哪些信息，这些信息有什么效果。 二、如何去判断成交是网络推广带来的？这个很难。客户在网上看到你的信息，然后去店里购买，难道还会说在网上哪个平台发的信息吗？即使是网上看到你发的信息，他也不会去说的。这样，在现在这个企业注重成交额，销售额的今天，是很难判断。所以，网络推广要确定你考核的标准是什么？
三、网络推广需要掌握搜索引擎的规则，会做优化。
最后，只要照着去做，可能刚开始很难见到效果，但是只要长期的坚持下去，效果是很明显的，推广是个长期的活，要重在坚持。

‘陆’ 内推和内推网有什么区别

内推的想法是对的，记得当年在场内第一次听到内推的时候，大家颇为兴奋，觉得终于有个效率比较高的招聘网站可以用于招人了。但慢慢发现大家积极性并不高。究其愿意在于不能让“非专业”的人干专业的事情，无论是业务部门主管，还是员工，虽然有着强烈的招聘需求，但确实没有多少时间用于招聘。

‘柒’ 为何BAT员工都喜欢内推新人

对于这些公司里面上班的员工来说，如果他能够成功给公司推荐一个新人的话，他是可以拿到一部分奖金的。还有一个原因就是因还有一个原因就是因为类推的人肯定和自己也是熟悉的自己对于这个人的实力，到底有多少心里肯定是有数的。我本人也是学计算机的，毕业以后如果能进入这三家公司的话肯定是非常幸运的，因为这是我国互联网公司的龙头。

如果你觉得自己有实力的话，就可以联系一位bat公司的员工，以前看到一位阿里的员工说自己内推了一个新人，然后还拿到了1万块钱的奖金。对于我来说，1万块钱应该已经是一个月的工资了，真是太好了！

‘捌’ 求职时所谓的内推面试，真的有作用吗

01内推是什么？

内推，顾名思义，是通过公司内部人员推荐，直接给用人部门投递简历推荐应聘者。

用人部门会优先考虑内推的人员，这样可以极大缩短应聘流程，成功率也较高，看上去这是一个不错的渠道。

用人部门基本也会卖推荐人一个面子，仔细看一下简历。当然，这个仔细，可能也就是把原来花20秒看简历的时间，变成30秒而已。

大家都知道，现在找工作真的一年比一年难。每年的应届毕业生都是个天文数字，同时还要算上归国的留学生，还有上一届找工作落下的，所以校招基本上是一个职位上百人在应聘，有的公司有的岗位甚至能达到上千上万人竞争的情况。

应届生进入名企，最常见的就两种途径：

1.走流程的网申（简历）-笔试-群面-单面（可能1-2轮）-录用

2.实习转正（名额很少，有的公司根本就没有转正的机会）

如果，通过“内推”这个途径，能够让你避开网申筛选，笔试筛选，甚至还能避开可怕的群面，直接进单面，是不是很棒？

如果推荐成功，公司基本上还会给推荐人奖金，从几百到上万的都有。

这样想起来，用人部门很快就招到了靠谱的人，推荐人拿到了奖金，而应聘者则节约了很多应聘流程，真是一个三赢的局面。

03应届生可以寻求的内推

虽然上面说了，对外宣传的“内推机会”应届生大多不靠谱，收费的更是如此。

但是不否认应届生确实可以通过内推获得一些不错的机会，只是这样的机会基本不是正式的offer。

以我的经验来看，应届生通过内推拿到实习机会，进而通过实习转正倒是常有发生的。

因为对公司来说，现在的实习生实习期到了要走了或者是转正了，总要找个人续上吧？

而且这个实习岗位也没有那么的重要（毕竟，实习生差不多就是个打杂的）需要层层考核，即便这个实习生不行开除了也没什么损失。所以不少公司会通过内推招实习生进来。

对你来说，一来，积累了实习经验，二来实习表现好还有可能转正。所以这可以算作是很实在的内推了。

那么怎么去拿到实习内推呢？

1. 算好时间准备

你一定要提前准备，在大三的4-5月的时候开始，了解清楚自己想去的行业和公司，选出差不多3-5个公司，不要选多了，因为你会搞晕的。

针对每个公司的不同岗位要求，针对性地修改自己的简历，尽量做到完全匹配。

2. 找到介绍人

你找人最好的途径，是校友，即师兄或者师姐。

至于怎么找，可以问辅导员，问老师，问学生会的人，到底有谁是在你意向公司里面工作，甚至是实习过的。可以使你了解一些信息（招聘人数，招聘要求，工作地点等）。

总结

对于应届生来说，内推并没有想象中的那么有用，市面上的各种声称内推机会只是一种敛财的手段罢了，理性看待。

‘玖’ 网络运营和网络推广哪个好一点

应该说看你了解哪一个，例如推广，就是把自己或一件产品推广出去，让别人知道你或者你的产品
运营的话，就是通过时间，吧自己的身子保养好，不怕小病之类的，你可以这么理解哦。。