社交網路招聘有哪些問題

① 社交網路對人力資源及招聘是否會有影響

這是肯定的，但是是正面的促進影響！社交網路對招聘拓寬了渠道，為溝通和了解增加了渠道。

② 社招是什麼意思

社招即社會化招聘，面對社會招聘員工。

社招特有優勢：

1、社交招聘的優勢在於，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對於某個人才的了解不再局限於「簡歷」的層面，其「人脈圈」的顯示，也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。

國外的相關調查表明，45%的僱主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平台透露的求職者信息會給僱主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。

2、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網路實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。

2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪僱主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。

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現況與問題：

在中國, 社交網路很火, 使用或想用社交招聘的企業卻不算太成功, 我們觀查了企業使用社交招聘的現況與問題點.

1.企業官方賬號或企業招聘賬號發布招聘信息

企業賬號面臨的最大問題就是關注度影響力不足, 想要在社交網路上發聲, 不是發個職缺信息就有用的, 重點是要有人看, 還要有人願意轉發, 需要先花時間人手去把社交網路搭建起來。

優士網面向招聘企業的免費的，有大量HRD和獵頭親自注冊優士檔案，發布職位，並將現實中的人脈還原到網路，用於更廣泛的開展社交招聘，通過人脈去傳播職位，通過人脈獲得候選人推薦。

2.個人賬號發布招聘信息

個人賬號的問題與企業賬號一樣, 除了」名人」與」名企」, 信息的傳播都被局限在小圈子中, 起不到」廣發」的作用, 以上這兩種模式要成功, 需要企業花人手及時間去經營, 而目前有這種認知的企業不多, 造成很多HR嘗試了一下, 覺得沒效果就不使用了.

3.招聘信息公開發布賬號或微群

有些專門幫企業發布或轉發職缺信息的賬號有上萬個粉絲, 關注度是夠了, 可是與傳統的招聘網站面臨一樣的問題– 中高端人才的缺乏, 在傳統招聘網站中的求職者。

多數為畢業生或剛畢業一兩年還在到處找工作的主動求職者, 而招聘中高端人才主要面向的是被動求職者, 這些人不會去主動找工作, 投簡歷, 而是等工作找上門。

而對於這些招聘信息公開發布的賬號或微群, 粉絲主要還是主動求職者, 對企業來說, 效果與在傳統招聘網站發廣告是一樣的, 唯一的好處是成本較低.

4.招聘網站與社交網路結合

國內一些傳統招聘網站已經和社交網路相整合, 發布到招聘網站中的職缺信息也會同時在社交網路上發布, 產生的問題也與上面的問題一樣. 無法解決中高端人才渠道的問題

5.以招聘求職為目的的SNS網站

美國的Linkedin成為招聘的新寵, 國內也有一些專門以招聘求職為主要目的的SNS網站相應而生. 這類SNS網站主要針對職業人士, 透過SNS的機制, 吸引職場人士加入, 建立職場人脈, 打造職場人士聚集的場所, 從而能為企業招聘所用.。

這類國內的SNS網站的問題出在國情的不同, 美國人習慣展示自己, Linkedin對美國人來說更偏向於展示自己在職場中的一面, 所以美國用戶會加入Linkedin並且完善自己的簡歷, 並且在上面與人互動, 而中國人比較含蓄, 如果沒有求職的需求, 不容易加入這類網站並且完善自己的信息.。

要成為Linkedin, 還需要時間去做推廣及改變. 我們認為這類型的SNS網站最後會有一兩家成功, 可是目前看來, 要達到Linkedin的效果還需要幾年的時間.

③ 社會化招聘的特徵

社交網路對招聘來說是個渠道, 那我們在使用社交網路招聘之前, 我們需要先分析一下這個社交網路這個渠道的特性, 才能發揮出這個渠道的用處.
第一個特性是真實；
2000年的時候我聽過一句話, 你不知道網路後面跟你聊天的是一個人還是一條狗, 這說明了網路交流在當時的虛幻性, SNS網站的出現有效的解決這個問題, 以Facebook為例, 雖然美國不用實名制, 可是SNS網站的機制決定了你在SNS網站上的初始人脈圈大多是在現實上已經認識的好友, 同學, 或同事. 一個人可能是假的, 總不會整個班級或整個公司都是假的?
第二個特性是分類；
人以類聚, 社交網路把人分成了很多小圈圈, 而這些小圈圈中人群的同構型很高, 不是所有人都是」名人」或是」名企」, 大部份使用者的圈子中是朋友, 同學, 或是同事.像優士網近60萬會員就包括了最著名的風險投資公司、 投資銀行、律師事務所和會計師事務所，還包括廣告公司、奢侈品牌、著名互聯網公司、移動、新能源、旅行、酒店、房地產及其它行業的CEO。優士網的活躍會員囊括了85%的中國風險投資、私募基金領域的精英和數量眾多的高級經理人。
第三個特性是有范圍性的分享；
在社交網路中, 可以把感興趣的東西, 圖片, 信息, 分享給社交圈或粉絲, 這個特性造就了信息的傳遞, 而且不是無目標的傳遞, 信息會傳遞到同一個社交圈子的人, 再一層層的傳遞下去.
第四個特性是信息推送；
在微博及SNS網站上, 關注了某人或加某人為好友後, 他發出來的信息會推送到你眼前, 這就造成了信息會被有選擇性的主動傳遞.
這四個特性造就了社交網路可以被企業招聘所應用, 而且不論社交網路如何進化, 只要是社交網路, 這些特性就不會消失.

④ 社交招聘的原理本質

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點即是信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。

⑤ 媒介策劃面試經常會被問到哪些問題怎樣回答才能提高成功率呢

大學本科及以上學歷,具備良好的文案編輯及數據分析能力,有無有關新媒體工作歷經;了解互聯網媒體且有個人見解,喜愛玩微信、今日頭條、小紅書的、社區論壇等;對時尚潮流、社交媒體、文化等網路熱點敏感性強;在新媒體營銷、文案編輯層面兩年以上工作經驗;有文案功底,有社交網路取得成功運營案例;有效的溝通和融洽能力,性情積極主動樂觀,抗壓強度能力強;懂PS和其它圖片處理軟體，可以創建數據分析實體模型，可以對數據進行基本處理並且用此具體指導運營的改善。你需要提前了解企業及崗位實施細則，並了解該公司所在領域、產品以及常用玩法。（3C數字、母嬰育兒、k12文化教育都不盡相同的）。

對應屆畢業生來講，很多工作並不是想要你多強的能力，由於能力不足可以培養，針對企業而言，更看重的是應屆生的求職意願和願意為工作中付出的心。你只有具有了這一點，公司才會願意並放心地塑造你。因此，向招聘者充足表述你對於工作的渴望和決心是獲得好感的關鍵標准，放前二點的基礎之上，如果你還能結合自身的個人優點和特點，給自己找到一個標識，那在好幾百乃至好幾千的同年齡人中，我們將會變得更有識別度，在應屆生面試中，會被招聘者記牢便是成功的第一步。例如楠哥看到過有學生在面試時表演魔術，或是故鄉較為有特色，它會一些故鄉獨有的手藝這些，這些都會十分有利於招聘面試。

⑥ 如何在人才市場網上招到合適員工

1、 首先說招聘計劃的制定，根據公司規模、制度和傳統的不同而不同。目前所在公司公司規模不是很大，屬於創業期，招聘計劃的制定不是很到位，多數是崗位出現了空缺或者某個部門發展確實需要增員的情況下由部門負責人提出招聘需求，報總經理審批，然後由人力資源部門執行。
2、招聘渠道選擇。人力資源部門接收到招聘需求，開始選擇招聘渠道，發布招聘信息。目前常用的網路招聘渠道分為付費和暫時免費的。付費的渠道有智聯招聘和前程無憂，暫時免費的渠道主要是專業招聘網站、地方招聘網站、社交求職網站和微博微信等。專業招聘網站如拉鉤網、內推網等；地方網站如58同城、百姓網等；社交網站如大街網、X職場等。說到不同渠道的效果，依據崗位的性質不同而定。專業網站垂直細分是一個新的方向，可減少篩選簡歷的工作量，匹配性相對較高。研發人員以智聯招聘和前程無憂最好，專業網站次之，社交網站和新浪微博僅可做為補充。、電話銷售等在地方網站效果更好一些。
3、提升網路招聘效果。
1）招聘崗位的名稱要准確，為廣大求職者所熟知。同樣的崗位在不同企業內部可能有不同的名稱，但是在發布招聘信息時要採用廣大求職者最熟悉的那個，或者針對同一崗位發布不同的名稱（當然會增加招聘成本）。
2）定期發布和刷新招聘信息。傳統招聘網站如智聯招聘和前程無憂等信息發布量較大，新發布的職位會排在前面，容易被廣大求職者看到，所以當我們接收到的簡歷越來越少時可將職位重新發布，以擴大可選資源。
3）簡歷初選。傳統招聘網站的缺點就是海投海選，面對海量簡歷，可通過篩選條件進行初選，在過濾後的簡歷中搜索合適人選。
4）電話初選。在篩選過的簡歷中，通過電話溝通進一步挑選合適人選，建立面試資格人制度，減少面試工作量。在電話中和應聘者詳細溝通，除了核對簡歷信息外，可就崗位的特別要求向求職者詢問、向求職者介紹公司、了解對方的期望值、回答應聘者的提問等，以便企業和應聘者更多了解彼此，合適的可以約定面試時間。
5）在簡歷量不足情況下，可主動搜索簡歷。現在傳統招聘網站都有這個功能，搜索出來的簡歷往往比主動投遞的更符合崗位要求。但是主動搜索出來的簡歷在電話溝通環節話術是不一樣的，要注意這個問題。
6）社交網路是招聘的新趨勢，通過一些社交網站，我們能更多地了解應聘者的情況，如他的朋友圈、日常工作和學習活動、別人對於他的評論等，這就減少了海選的過程，提高招聘效率。在當今的時代，微博微信等可做為一個有效的輔助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常廣泛的宣傳效果。

⑦ 什麼是圈子招聘圈子招聘和普通的招聘有什麼優勢

圈子招聘是一種不同於現場招聘和人才網招聘的方式，它是依託於社交網站的發展，在有影響力的社交網路形成的行業圈子當中進行招聘的方式，並且當前，主流的社交網站，特別是類似美麗人生網這樣的職業社交網站都開辟了專門的行業圈子版塊作為活躍圈子招聘的平台。
優勢：
1、圈子招聘的針對性非常強，一般都是在招聘企業對應的職業社交網站的行業圈子、專業性論壇或個人的博客等即時通訊工具上，當中的人一般都是對某些工作有深厚的興趣或擁有工作經驗的，所以招聘起來的命中率相對較高。
2、成本較低。一般來說，在這些圈子中招聘是不需要付出費用的，而招聘的過程也一般是在一問一答中進行的，沒有太多的程序過程，所以成本相對較低。
但也有劣勢：
1、招聘受眾范圍相對小
由於這種方式主要藉助博客、即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘或群招聘的主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的單位。
2、招聘效率比較低
在圈子中招聘需要有足夠的時間等待，要經過長時間的聊天和深入溝通，但畢竟它不是主流的招聘渠道，只能偶爾嘗試，對於招聘時間緊、集約化程度高的企業招聘來說，圈子的招聘效率就太低了，甚至可能誤事。因此一般來說，圈子招聘只能是一個補充的渠道。
3、缺乏監管
圈子招聘不同於現場招聘和人才網招聘，因為只是在一些社交渠道上發布招聘信息和應聘，沒有專門的監管人員和監管規則，所以極容易出現一些招聘陷阱。

⑧ 網路招聘有哪些優缺點

在網路技術高度發達的今天，網路招聘是一種有效的招聘手段。越來越多的公司在自己的公司網站上長期設置招聘欄目吸引求職者瀏覽公司的網站，不僅為公司招聘人才服務，而且增加了公司的廣告效應和公司的知名度。事實上，對許多公司而言，互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統。

網路招聘之所以受到眾多企業的青睞，是因為它具有較多的優點：

1. 招聘成本比較低。

2. 網路招聘比較方便也比較快捷。

3. 獲得的簡歷量多、覆蓋而廣、互動性強、不受時間和空間因素的制約等。

網路招聘存在的缺陷：

1. 網路招聘人才層次受限，並非通過網路招聘就能招到任何人。

2. 求職者良莠不齊，增加了招聘者的工作量和工作強度

3. 部分求職者提供虛假信息，增加了人員甄選的難度。

實踐證明，網路招聘管理系統可以把人力資源管理部門從煩瑣的招聘工作中解放出來，招聘管理的電子化是未來發展的趨勢。

⑨ 社交網路興起，HR如何提高招聘效率大家有建議分享嗎

在網路上發布招聘信息，而且一定要寫得非常詳細，非常吸引人，要把待遇寫好，這樣才可以提高招聘效率；一定要寫的工作環境，待遇，氛圍都特別的好，最好是拍上幾張照片，放在網上，這樣大家才會感興趣才會來面試。