網路領袖有哪些特徵

A. 領導者有什麼特徵

一般說，世界上有兩類人：一是領導者，二是追隨者。當你開始工作時你就要選擇是願成為該行業中的領導者還是成為一名追隨者。二者補償差別是很大的，跟隨者不可能有理由期望得到和領導者一樣的補償，盡管很多人希望得到這樣的報酬。

當一名追隨者也沒什麼不光彩，但不會有什麼名望。大多數領導者是以追隨者的身份開始的。他們之所以成為傑出的領導者，是因為他們開始是聰明的追隨者。不夠機智的跟隨領導者是不會成為有能力的領導者的，這很少有例外。最有效地跟隨領導者，往往能很快地成為領導者。聰明的跟隨者有很多機會包括從其他領導者那裡得到的機會。

B. 領導人應具備有哪些特徵

領導人應具備的特徵
1、處事冷靜，但不優柔寡斷：
優秀領導者都具有處事冷靜的特點，善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優秀領導者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特徵的領導者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。
2、做事認真，但不事事求「完美」：
優秀領導者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」(盡善盡美)，什麼事情「差不多就行」(達到基本標准)。具有這種特徵的領導者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。
3、關注細節，但不拘泥於小節：
優秀領導者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。優秀領導者雖然善於關注細節，但不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特徵的領導者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。
4、協商安排工作，絕少發號施令：
領導者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的「權利」。優秀領導者絕少對下屬發號施令，往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特徵的領導者往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的領導者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
5、關愛下屬，懂得惜才愛才：
優秀領導者善於尊重和關愛下屬，往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。具有這樣特徵的領導者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
6、對人寬容，甘於忍讓：
優秀領導者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。具有這種特徵的領導者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
7、嚴以律己，以行動服人：
優秀領導者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特徵的領導者往往「其身正，不令而行」。
8、為人正直，表裡如一：

9、謙虛謹慎，善於學習：

10、不滿足於現狀，但不脫離現實：

C. 新媒體環境下的輿論領袖具有哪些特徵

屬於傳播學的范疇，這個概念。

輿論領袖是指能夠非正式地影響別人的態度或者一定程度上改變別人行為的個人。

他們主要具有以下作用：告知他人，有關新產品的信息；提供建議以減輕別人的購買風險；向購買者提供積極的反饋或證實其決策。所以輿論領袖是一個告知者、說服者和證實者。

輿論領袖的特徵：

1）輿論領袖交際廣泛，同宣傳媒體和各種交易中間商聯系緊密；

2）輿論領袖能夠容易被接觸，並有機會、有能力影響他人；

3）具有較高於其追隨者的社會經濟地位，但不能高出太多，否則，二者就難以溝通；

4）更樂於創新，尤其當整個社會倡導革新時。

D. 領導者的特徵有哪些

一般說，世界上有兩類人：一是領導者；二是追隨者。當你開始工作時你就要選擇是願成為該行業中的領導者還是成為一名追隨者。二者補償差別是很大的，跟隨者不可能有理由期望得到和領導者一樣的補償，盡管很多人希望得到這樣的報酬。

當一名追隨者也沒什麼不光彩，但不會有什麼名望。大多數領導者是以追隨者的身份開始的。他們之所以成為傑出的領導者，是因為他們開始是聰明的追隨者。不夠機智的跟隨領導者是不會成為有能力的領導者的，這很少有例外。最有效地跟隨領導者，往往能很快地成為領導者。聰明的跟隨者有很多機會包括從其他領導者那裡得到的機會。

一成功領導者的主要特徵

將全球市場推廣革新的《定位學》一書作者賴斯和杜雷茲在《傳銷大戰》書中指出：傳銷的領導，是一位將領——商戰中運籌帷幄的統帥。寸土必爭的商業戰場上，稱職的領導必須具備彈性，勇毅不凡，膽大心細，掌握細節及知己知彼和掌握游戲規則的能力，即具有以下素質：

1.毫不動搖的勇氣

這是根據本身和職業知識形成的。沒有跟隨者願受缺乏自信與勇氣的領導者的指揮，他們不會長期聽命於這樣的領導者。

2.良好的自製力

不能控制自己的人永遠不能控制他人。自我控制為跟隨者樹立了榜樣，使其更聰明地效仿。

3.強烈的正義感

沒有強烈的正義感，任何領導者都不能指揮和獲得下屬的尊敬。

4.堅定的決心

猶豫不決的人不能肯定自己，更不能成功地領導他人。

5.具體計劃

領導者必須計劃好工作，並按計劃開展工作。靠臨時推測工作，沒法實現具體計劃，其事業便如一條沒舵的船，遲早要觸礁。

6.奉獻的習慣

領導者要講奉獻，這要求領導者的工作超過下屬所乾的工作。

7.迷人的個性

懶散粗心的人不能成為成功的領導者。領導者需要受到尊重。跟隨者不會尊重一位性格上檔次不高的領導者。

8.掌握詳情

成功的領導者需掌握領導職位的一切詳細情況。

9.同情與理解

成功的領導者應同情下屬，還必須理解和懂得他們的困難。

10.有責任感

成功的領導者必須願為下屬的缺點和錯誤承擔責任。推卸責任，他將不能繼續擔任領導職務。下屬犯了錯誤顯示領導者的不稱職，他必須考慮失敗的是他本人。

11.富有協作精神

成功的領導者必須懂得運用合作力量的原則，勸導下屬這樣做。領導者需要力量，力量需要合作。

12.果決是領導者的特色

領導者的一項重要的必備條件是具有快速的決斷能力。

分析過16000多人後發現，領袖人物都是具有快速決斷能力的人，即使不太重要的小事中也是如此。追隨者永遠不會有快速決斷的能力。

追隨者——不論在哪一行業——通常是那些根本不知道自己想要什麼的人。他優柔寡斷，猶豫不決，而且拒絕做出決定，——即使是很微小的事情，除非有一位領袖指導他這樣做。

而領導者不僅擁有明確的目標，而且還有達到那項目標的十分明確的計劃。同時還具有堅不可摧的自信，在任何情況下，他都可以做出決定。

拉沙葉補習大學的一位業務員去拜訪西部小鎮上的一位房地產經濟人，想把「銷售及商業管理」課程介紹給他。

當業務員到達房地產經濟人辦公室時，發現他正在一架老古董打字機上打一封信。業務員自我介紹一番後開始推銷他的課程。

房地產經濟人顯然聽得入神，但聽完後卻遲遲不表示意見。

業務員只好單刀直入：「你想參加這個課程，不是嗎？」

房地產經濟人無精打采地回答說：「呀，我自己也不知道是否要參加。」

他說的是實話，因為他是數百萬很難迅速做出決定的人中的一個。

這位對人情有透徹了解的業務員站起身來，准備離開，但接下來他採用了一點多少帶些刺激的戰術，下面這段話使房產商感到驚訝：

「我決定向你說些你不喜歡聽的話，但這些話可能對你很有用。

「看看你的辦公室，地板臟得嚇人，牆上全是土。這打字機看起來像諾亞先生在方舟上使用過的一樣。你的衣服又臟又破，鬍子也未刮凈，你的眼睛告訴我，你已經被人打敗了。

「在我的想像中，你太太和孩子穿得也不好，也許吃得也不太好。你太太忠實地跟隨你，但你的成就並不像她最初的期望。結婚時她本希望你大有作為。

「請記住，我並不是在和想進入我們學校的學生講話，即使你有現金繳學費，我也不會接受。如果我接受了，即使學到知識你也將失去運用它的進取心，而我並不希望我們的學生中有人失敗。

「我可以告訴你，你為何失敗。因為你沒有做出一項決定的能力。

「在你一生當中，養成了一種習慣——逃避責任，無法做出應做的決定。今天即使你想做什麼，也無法辦到。

「假若你告訴我，你想參加這門課程或者不想參加，那麼我會同情你，因為我清楚，你因為沒錢才如此猶豫不決。但你說，你並不知道究竟應不應參加。這種逃避的習慣，使你無法對你生活中的一些重要的事情做出決定。」

房地產商呆坐在椅子上，下巴後縮，眼睛因驚訝而膨脹，但並不想對剛才的指責進行辯解。

這位業務員起身告辭，離開時隨手把門關上。可是他又再度把門打開，走了回來笑著坐在了那位房地產商面前，說：「也許我傷害了你，話可能重了些，但希望你別介意。現在讓我們用男人對男人的方式談談，你有智慧，我也確信你有能力，但這種失敗的習慣你卻改變不了。我想幫你改掉它，只要你原諒我剛才的話。」

「這個小鎮並不適合做地產生意。你首先應去換件西裝——即使借錢去買——然後和我到聖路易市去。我會介紹一位房地產商給你，你可以得到一個賺大錢的機會，同時還會學會一些事情，以便以後自己經營時用。」

那位地產商哭了起來。最後，他站起來和這位業務員握手，感謝他的好意，並接受了他的勸告，按他的方式去做。

他要了一張空白報名表，參加了《推銷與商業管理》課程，並湊了些一毛、五分的硬幣，付了頭一期學費。

3年後，地產商開了一家擁有60名業務員的公司，成為了聖路易市最成功的地產商之一，還指導了其他業務員開展工作。每一位準備到他公司上班的業務員在聘用之前均被叫到他的辦公室去，他把自己的經歷告訴他們，從拉沙葉大學的那位業務員初次在那間寒酸的小辦公室與他會見說起。

13.要善於與員工溝通

所謂溝通是一個人向另一個人傳遞信息並相互理解的過程。領導每天靠它來發布指令，建立集體意識並回收反饋的消息。與上司、員工的溝通必須注意以下幾點：

（1）不要為顯示權威而爭吵。若你腦中存在「要讓你看看誰是上司」的想法，很快你就會使部門里鬧得不可開交。應讓員工把注意力集中到解決問題上來，而不是對主管人的抱怨。

（2）避免撒手不管的態度。如果想讓員工認真對待工作並出色完成，偶爾開個玩笑是很好的辦法，但要把握那些重要的事情。

（3）注意言辭。大多員工接受這樣的事實：領導的工作就是傳達命令和指令。由此產生的爭吵大多與傳達命令的方式有關，要注意選擇言辭並注意表達方式。

（4）不能假設員工已經理解。鼓勵員工提問題，並解釋。通過重復或演示來鞏固員工對事情的理解。

（5）反饋。讓那些抱怨指責的員工有機會這樣做，在糾正之前，發現員工的抵觸和誤解。

（6）不要發出太多指令。濫用指令將會自食其果，因此對所發出的指令要選擇，命令要短而中肯。若可能的話，等一項指令完成後再發出另一項。

（7）提供正好所需的材料。

（8）防止指令不一致。要注意當你告訴員工一項指令時，臨近部門是否正在告訴他們另一項指令。另外指令的時間對象要一致。

（9）不要只選那些配合的員工。有些人天生就喜歡合作，而另一些人則會考慮他們自己的情況。不要讓情願做的人超負荷而冷落不願乾的人。

（10）盡量不要批評人。讓員工去做他們不想做的工作來懲罰他們是冒險的。員工有權希望分配合理的工作，即使你怨恨他們中的某個人。

（11）最重要的是不要玩火。新官上任時總想展示自己的權威。年齡大的人較有信心，他們知道強制員工合作和尊重自己可能會引火燒身。

（12）要善於傾聽。

必須注意：

①不要假設任何事情。不要猜測別人想些什麼，並且不要讓員工認為你知道他想說什麼。

②不要打岔，讓人把話說完。若你很忙，要限定時間或另找時間，這會使你了解事情的整個過程。

③明白傾聽的必要。明白員工讓你注意的地方，因為它可能和你所想的有些不同。

④不要反應太快。對所聽到的事不要急於回答，避免事情沒說清楚或用詞不當的麻煩。耐心會使你受益匪淺。

無論怎樣，傾聽不應取代明確的行為和回答。當員工不著邊際地說話時，可用機智的提問把話題引回來。要是員工對事情的真實目的和公司的政策理解不正確，當然沒法說清楚。當集體討論陷入無用時，必須採取措施撇開話題。當員工出難題並想讓你用知識去解決它時，應直接回答。只要你和員工對幫助他人提高解決困難的技巧與直接解決困難更有興趣的話，就要避重就輕，幫助他人達到目的。

14.正面激勵和贊揚員工

有時冷酷而嚴肅地批評部屬往往適得其反。這時應用正面激勵法，主動鼓勵他們，會取得成功。

卡耐基有這樣的經歷。

在一個秋天，他望著窗外，內心在思索什麼，因為秋天過後是漫長的冬季。

經濟危機已持續了幾周，現在他覺得自己一無所有，像街頭的乞丐。

突然，電話響了起來。

「喂，我找卡耐基先生。」

「我就是。」

「太好了，我想和您討論一下如何與下屬相處的問題。」

已經很久沒人向卡耐基提出這樣的問題了。

他們約定了見面的時間和地點。

那個人比卡耐基更早地到了見面的酒店，卡耐基走了進來，他便迎了上去。

他叫羅洛，是一家公司的經理。他開口便說：「我想請教您一下如何與下屬相處更融洽的問題，這會使我的生意更好。」

「你常嚴肅地對待和指責下屬嗎？」卡耐基問。

「有時，當我生氣時會這樣。」

「你常表揚和正面鼓勵他們嗎？」卡耐基繼續問道。

「很少，下屬表現很優秀時我也很少表揚他們。」

卡耐基笑了笑，告訴他人的情感需要表揚與鼓勵，尤其是上司或父母鼓勵時更讓人振奮，會使人的創造力提高80％。

羅洛略有所悟。

卡耐基又建議他多表揚下屬，這有利於溝通。羅洛恍然大悟，握住卡耐基的手不住地稱謝。

10天後，他們又見面了。羅洛滿臉興奮地說：「卡耐基先生，這真管用。第二天上班時我表揚了我秘書寫的文件，沒想到她工作得更努力了。」

正面鼓勵不僅適用於下屬還適用於家人。當你鼓勵他們後，他們做事一定更和諧、更迅速。

用命令口氣催人辦事，有時會令人反感，雖很威嚴但不一定會辦好事。因為正面表揚，既給足了下屬面子，又增強了他們的信心，使他們做事更好。

很多人認為鞭策人更有效率，這是不對的，因為人都不樂意處於被動地位。

15.敢於冒險

在不確定的環境里，人的冒險精神是最可貴的。管理理論認為：克服不確定、信息不完善性的最好方法，莫過於組織內有一位富有冒險精神的戰略家。

世上沒有萬無一失的成功之路，市場帶有很大的隨機性，各種要素不斷變化難以捉摸。所以，要想在商海中自由遨遊，就非得有冒險精神不可。甚至有人覺得，成功的重要因素便是冒險，做人必須學會正視冒險的正面意義，並視之為致富的重要條件。

成功人眼中，生意本身對於經銷商是一種挑戰，一種想戰勝他人贏得勝利的挑戰。在生意場上，要具有強烈的競爭意識。「一旦看準，就大膽行動」已成為許多商界成功人士的經驗之談。

「幸運喜歡光臨勇敢的人。」冒險是人身上的勇氣和魄力。唯物辯證法認為：冒險與收獲常結伴而行。險中有夷，危中有利，要想有卓越的結果，就當敢冒風險。有成功的慾望又不敢去冒險，就會在關鍵時刻失去良機，因為風險總是與機遇聯系在一起的。風險有多大，成功的機會就有多大，由貧窮走向富裕需要把握機遇，而機遇是平等地鋪展在人們面前的一條道路。具有過度安穩心理的人常會失掉一次次發財的機會。所以人生就應當抓住稍縱即逝的機會，過度的謹慎便會失去它。

在我們的身旁，有許多成功的人，並不一定是他比你「會」做，更重要的是他比你「敢」做。哈默就是這樣一個人。

1956年，58歲的哈默購買了西方石油公司，開始大做石油生意。石油是賺錢的行業，也是因為最能賺錢，所以競爭尤為激烈。哈默要想建立起自己的石油王國，無疑面臨著極大的風險。

首先是油源問題。1960年石油產量佔有美國總產量38％的得州，已被幾家大石油公司壟斷，哈默無法插手；沙烏地阿拉伯是美國埃克森石油公司的天下，哈默難以染指，……如何解決油源問題是哈默面臨的最大問題。他冒險地接受了一位青年地質家的建議：舊金山以東一片被優士古石油公司放棄的地區，可能藏有豐富的天然氣，並建議哈默的西方石油公司把它租下來。哈默千方百計地籌集了一大筆錢，投入這項冒險的投資。當鑽到860英尺（262米）時，終於鑽出了加利福尼亞州第二大天然氣田，價值在2億美元以上。

哈默的成功告訴我們，風險與利潤是成正比的，巨大的風險往往會帶來巨大的利潤。

與其不嘗試而失敗，不如嘗試後再失敗。不戰而敗等於運動員棄權比賽，是無能的表現。經營者必須有堅持的毅力，及「拼著失敗也要試試看」勇氣和膽略。當然，這應建立在科學的基礎上。順應客觀規律，加上主觀努力便可從風險中獲益，這是經營者必備的心理素質，即應有的膽識。

16.領導要有創意

領導時時都要有創意，並激發員工的創造性。

領導應常帶給大家新觀念、新刺激，否則團體難以有進步和發展。若領導滿足於現狀，會使大家不思進取。假如你的領導是這種人，那真是個悲劇。

意識與潛意識專注到一定程度時便會產生創意。創意不是隨意的思考。靈感也不是剎那涌現的，其實，它出現前在你心中已醞釀了好久。

有創意的心追逐的是長遠的影響。

在追求理想過程中，領導者必須從深刻思考、困苦和折磨中得到創新的方法。

領導的實施有兩種情況：一是受到下屬的贊揚與同情，這是最成功最有效的領導；二是沒有下屬的贊揚與同情，靠權力來領導。

無數歷史事實證明，權力維持的領導不會持久。獨裁者與國王很快消失和倒台便是最好的例子。這表明人們不願長期跟隨無限依靠權力領導的人。

拿破崙、墨索里尼、希特勒是權力領導的典範。他們的統治十分短暫。因為只有得到下屬贊同的領導才是真正的領導。

人們可以暫時地跟隨權力領導者，但不會長期這么做。

新型的成功的領導者應具備本書中所描述的16種素質和其他一些素質。想把自己培養成有領導素質的人，他在任何行業中都能找到大量的機會。

現在我們談談領導失敗的主要原因，因為知道該做什麼與知道不該做什麼二者同等重要。

領導者失敗的10個原因：

①不能組織詳細的資料。有效率的領導需掌握詳細資料和具備組織能力。一個領導者不能用「太忙」做借口逃避應做的事情，不論是領導者還是跟隨者，當承認了「太忙」，而不能改變他的計劃或不能花精力去應付緊急事件時，也就承認了他的無能。成功的領導者必須掌握與職位有關的詳細資料，並養成把它交給副手的習慣。

②不願提供低卑的服務。偉大的領導在需要時可能會做他本可以讓別人去做的事。「你們中最偉大的人將是大家的僕人」，這便是領導受尊重的原因。

③期待著從他們的知識中得到報酬，而不是用他們所知去幹了什麼得到報酬。世界不會付報酬給光說不幹的人，它只付報酬給做了事或引導別人做事的人。

④害怕競爭。下屬的競爭是常出現的事，擔心地位被取代而不去努力，這種狀態遲早會成為現實。能乾的領導懂得訓練接班人，並把機關的詳細資料給他。只有這樣領導才會加強自己，從多方面培養自己。促使別人去干，所得的報酬往往多於自己去干所得的報酬，這是永恆不變的事實。成功的領導應誘導他人更多更好地為他服務。

⑤缺乏思維。沒有思維便無法應付緊急情況，不能制定出有效的計劃。

⑥自私。領導者將所有下屬的成就據為己有時，肯定會遭到下屬的不滿。真正偉大的領導不把任何榮譽據為己有，而是分給下屬，因為這種表揚更能鼓舞人的積極性。

⑦無節制。下屬不會尊重無節制的領導，任何放縱都會毀掉毅力與活力。

⑧不忠實。也許這點應列在最前面。不守信的領導對上級和下屬都是災難。他自己也不會長久地待在領導地位上。這是失敗的主要原因。

⑨強調領導的權威。領導應通過鼓勵而不應通過施加威脅。這在前邊已經講過了。

⑩注重頭銜。稱職的領導不靠頭銜來得到下屬的尊重。在頭銜上花費太多精力卻很少注意其他東西會失去很多。真正領導的辦公室應對所有願意進來的人開放，工作方式也應不拘泥於形式。

以上錯誤中任何一種均可能造成失敗。

希爾認為，當追隨者沒什麼可恥；然而，停留在跟隨者的位置上不思進取是不光榮的。他鼓勵我們訓練自己成為出色的人物，領導才能是培養出來的。

震驚歐美的《追求卓越》一書，其中一個主題是成功的機構都重視「人」，尊稱雇員是「人」而不是「物件」或「棋子」。推己及人，舍己從人，便可得人心，得人和。

應記住，一個真正的領導是一個領導作戰的將軍。

E. 領袖特質有哪些啊

這個你可以去萬合恆業學院去學習一下，萬合恆業學院為很多的創業者提供了幫助。

F. 簡述意見領袖的基本特徵

特徵1、與被影響者一般處於平等關系而非上下級關系。意見領袖未必都是大人物，相反，他們是我們生活中所熟悉的人，如親友、鄰居、同事等。正因為他們是人們所了解和信賴的人，他們的意見和觀點也就更有說服力。 2、意見領袖並不集中於特定的群體或階層，而是均勻地分布於社會上任何群體和階層中。 3、意見領袖的影響力一般分為「單一型」和「綜合型」。在現代都市社 意見領袖會中，意見領袖以「單一型」為主，即一個人只要在某個特定領域很精通或在周圍人中享有一定聲望，他們在這個領域便可扮演意見領袖角色，而在其他不熟悉的領域，他們則可能是一般的被影響者。如一個對時事政治擁有廣博知識的人可以在時政問題上給予他人指導，而在流行或時尚方面則接受其他行家的影響。在傳統社會或農村社會中，意見領袖一般以「綜合型」為主，例如有聲望的家族對當地社會往往有普遍的影響。 4、意見領袖社交范圍廣，擁有較多的信息渠道，對大眾傳播的接觸頻度高、接觸量大。

G. 三，互聯網+時代下領導者具備哪些特質

互聯網+時代下領導者應具備以下特質：
互聯網去中心化的思維，管理權趨向扁平化；
具有大數據時代的戰略眼光，重視數據的有效性；
懂得調動信息化時代中的每一種資源，以合作共贏的方式或者合夥的方式代替以往的僱傭制度。

H. 輿論領袖的輿論領袖的特點

輿論領袖不同於行政任命的領導人，他們與輿論所涉及的社會領域相聯系。有人是公共事務方面的輿論領袖，有人是流行趨勢方面的輿論領袖。在某一領域是輿論領袖的人，在另一個與此無關的領域中不一定還能成為輿論領袖。在群體中，誰領導，誰追隨，關鍵在於涉及的問題是什麼。輿論領袖一般具有如下特點：
①意見領袖的社會附加屬性被淡化。傳統傳播模式中意見領袖的生活閱歷、社交性和社會經濟地位這二種社會給予的附加屬性作為二項必備的指標。但網路的匿名性使意見領袖失效。同時讓產生意見領袖的范圍擴大了。但這並不意味這成為意見領袖的「門檻」的降低。
②意見領袖及其追隨者之間具有更大的異質性。主要表現在意見領袖的影響范圍擴大了。網路具有開放性，使得參與其中的人不會受地域、社會方式、地位北京等因素的限制，具有了很大的差異性，這決定了他們及他們所傳播的信息的異質性。這從根本上導致了網路意見領袖影響力范圍的擴大，「蝶化效應」一觸即發。
③網路意見領袖地位確立的快捷性和不穩定性。網路信息傳播的快捷性使得網路意見領袖的言論、觀點有可能在較快的時間內傳遞開來、形成規模，使網路意見領袖地位的確立有了「捷徑」可走。但這樣的方式形成的意見領袖如果不能在長時間里持續傳遞有價值的信息和觀點，很容易成為「曇花一現」;同時，由於網路上信息和人才的豐富性，加之「快餐」式的信息消費模式，意見領袖追隨者們的注意力很容易被轉移而使意見領袖的地位受到威脅。這都讓網路意見領袖具有了很強的不穩定性。
④意見領袖「信息傳遞者」的角色被弱化。在互聯網時代，通過搜索引擎等技術受眾可以輕而易舉地直接獲得任何所需要的信息，網路意見領袖傳遞信息的作用被大大地削弱。他們的影響力更多的表現在信息分析、觀點引導和態度示範的作用上。
⑤意見領袖觀點傳播的低噪性。在網路中，網路意見領袖的觀點是通過文字、圖像等文本形式來進行傳播的，很大程度上保證了網路意見領袖的觀點在傳播過程中的不失真。因此很容易在這種雙向的溝通中獲得消解。這樣能將網路意見領袖觀點傳播的噪音降至最低。
⑥意見領袖的觀點更具客觀性。網路信息傳播方式的扁平化，讓意見領袖與更多的其他群體成員處在了同一個大的語言環境中，促成了他們之間更密切的交流和互動，這些群體成員通過互動和交流又成為了意見領袖社會化的參照。即網路的平權性和及時性使得網路受眾並不僅僅甘於對意見領袖「俯首稱臣」，他們更喜歡的是「對話式」和「討論式」地在交流與分享過程中接受意見領袖的觀點。這便給網路意見領袖提供了充足的反饋信息用來進行自我的調整，使他們的觀點能夠綜合各方的聲音更具客觀性。

I. 計算機網路的基本特徵有哪些

計算機網路通信的基本特徵：
1.極強的時效性
2.廣泛的傳播面
3.多媒體化的信息
4.突破線形限制的超鏈接方式
5.不斷增強的互動性
6.靈活多變的傳播形式
最大的特點是網路的傳播互動性。