社交网络招聘有哪些问题

① 社交网络对人力资源及招聘是否会有影响

这是肯定的，但是是正面的促进影响！社交网络对招聘拓宽了渠道，为沟通和了解增加了渠道。

② 社招是什么意思

社招即社会化招聘，面对社会招聘员工。

社招特有优势：

1、社交招聘的优势在于，在会员活跃度较高的社交网站上，企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面，其“人脉圈”的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。

国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。

2、相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。

2012年8月发布的《2011/2012世界工作报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

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现况与问题：

在中国, 社交网络很火, 使用或想用社交招聘的企业却不算太成功, 我们观查了企业使用社交招聘的现况与问题点.

1.企业官方账号或企业招聘账号发布招聘信息

企业账号面临的最大问题就是关注度影响力不足, 想要在社交网络上发声, 不是发个职缺信息就有用的, 重点是要有人看, 还要有人愿意转发, 需要先花时间人手去把社交网络搭建起来。

优士网面向招聘企业的免费的，有大量HRD和猎头亲自注册优士档案，发布职位，并将现实中的人脉还原到网络，用于更广泛的开展社交招聘，通过人脉去传播职位，通过人脉获得候选人推荐。

2.个人账号发布招聘信息

个人账号的问题与企业账号一样, 除了”名人”与”名企”, 信息的传播都被局限在小圈子中, 起不到”广发”的作用, 以上这两种模式要成功, 需要企业花人手及时间去经营, 而目前有这种认知的企业不多, 造成很多HR尝试了一下, 觉得没效果就不使用了.

3.招聘信息公开发布账号或微群

有些专门帮企业发布或转发职缺信息的账号有上万个粉丝, 关注度是够了, 可是与传统的招聘网站面临一样的问题– 中高端人才的缺乏, 在传统招聘网站中的求职者。

多数为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者, 而招聘中高端人才主要面向的是被动求职者, 这些人不会去主动找工作, 投简历, 而是等工作找上门。

而对于这些招聘信息公开发布的账号或微群, 粉丝主要还是主动求职者, 对企业来说, 效果与在传统招聘网站发广告是一样的, 唯一的好处是成本较低.

4.招聘网站与社交网络结合

国内一些传统招聘网站已经和社交网络相整合, 发布到招聘网站中的职缺信息也会同时在社交网络上发布, 产生的问题也与上面的问题一样. 无法解决中高端人才渠道的问题

5.以招聘求职为目的的SNS网站

美国的Linkedin成为招聘的新宠, 国内也有一些专门以招聘求职为主要目的的SNS网站相应而生. 这类SNS网站主要针对职业人士, 透过SNS的机制, 吸引职场人士加入, 建立职场人脉, 打造职场人士聚集的场所, 从而能为企业招聘所用.。

这类国内的SNS网站的问题出在国情的不同, 美国人习惯展示自己, Linkedin对美国人来说更偏向于展示自己在职场中的一面, 所以美国用户会加入Linkedin并且完善自己的简历, 并且在上面与人互动, 而中国人比较含蓄, 如果没有求职的需求, 不容易加入这类网站并且完善自己的信息.。

要成为Linkedin, 还需要时间去做推广及改变. 我们认为这类型的SNS网站最后会有一两家成功, 可是目前看来, 要达到Linkedin的效果还需要几年的时间.

③ 社会化招聘的特征

社交网络对招聘来说是个渠道, 那我们在使用社交网络招聘之前, 我们需要先分析一下这个社交网络这个渠道的特性, 才能发挥出这个渠道的用处.
第一个特性是真实；
2000年的时候我听过一句话, 你不知道网络后面跟你聊天的是一个人还是一条狗, 这说明了网络交流在当时的虚幻性, SNS网站的出现有效的解决这个问题, 以Facebook为例, 虽然美国不用实名制, 可是SNS网站的机制决定了你在SNS网站上的初始人脉圈大多是在现实上已经认识的好友, 同学, 或同事. 一个人可能是假的, 总不会整个班级或整个公司都是假的?
第二个特性是分类；
人以类聚, 社交网络把人分成了很多小圈圈, 而这些小圈圈中人群的同构型很高, 不是所有人都是”名人”或是”名企”, 大部份使用者的圈子中是朋友, 同学, 或是同事.像优士网近60万会员就包括了最着名的风险投资公司、 投资银行、律师事务所和会计师事务所，还包括广告公司、奢侈品牌、着名互联网公司、移动、新能源、旅行、酒店、房地产及其它行业的CEO。优士网的活跃会员囊括了85%的中国风险投资、私募基金领域的精英和数量众多的高级经理人。
第三个特性是有范围性的分享；
在社交网络中, 可以把感兴趣的东西, 图片, 信息, 分享给社交圈或粉丝, 这个特性造就了信息的传递, 而且不是无目标的传递, 信息会传递到同一个社交圈子的人, 再一层层的传递下去.
第四个特性是信息推送；
在微博及SNS网站上, 关注了某人或加某人为好友后, 他发出来的信息会推送到你眼前, 这就造成了信息会被有选择性的主动传递.
这四个特性造就了社交网络可以被企业招聘所应用, 而且不论社交网络如何进化, 只要是社交网络, 这些特性就不会消失.

④ 社交招聘的原理本质

社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。
首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。

⑤ 媒介策划面试经常会被问到哪些问题怎样回答才能提高成功率呢

大学本科及以上学历,具备良好的文案编辑及数据分析能力,有无有关新媒体工作历经;了解互联网媒体且有个人见解,喜爱玩微信、今日头条、小红书的、社区论坛等;对时尚潮流、社交媒体、文化等网络热点敏感性强;在新媒体营销、文案编辑层面两年以上工作经验;有文案功底,有社交网络取得成功运营案例;有效的沟通和融洽能力,性情积极主动乐观,抗压强度能力强;懂PS和其它图片处理软件，可以创建数据分析实体模型，可以对数据进行基本处理并且用此具体指导运营的改善。你需要提前了解企业及岗位实施细则，并了解该公司所在领域、产品以及常用玩法。（3C数字、母婴育儿、k12文化教育都不尽相同的）。

对应届毕业生来讲，很多工作并不是想要你多强的能力，由于能力不足可以培养，针对企业而言，更看重的是应届生的求职意愿和愿意为工作中付出的心。你只有具有了这一点，公司才会愿意并放心地塑造你。因此，向招聘者充足表述你对于工作的渴望和决心是获得好感的关键标准，放前二点的基础之上，如果你还能结合自身的个人优点和特点，给自己找到一个标识，那在好几百乃至好几千的同年龄人中，我们将会变得更有识别度，在应届生面试中，会被招聘者记牢便是成功的第一步。例如楠哥看到过有学生在面试时表演魔术，或是故乡较为有特色，它会一些故乡独有的手艺这些，这些都会十分有利于招聘面试。

⑥ 如何在人才市场网上招到合适员工

1、 首先说招聘计划的制定，根据公司规模、制度和传统的不同而不同。目前所在公司公司规模不是很大，属于创业期，招聘计划的制定不是很到位，多数是岗位出现了空缺或者某个部门发展确实需要增员的情况下由部门负责人提出招聘需求，报总经理审批，然后由人力资源部门执行。
2、招聘渠道选择。人力资源部门接收到招聘需求，开始选择招聘渠道，发布招聘信息。目前常用的网络招聘渠道分为付费和暂时免费的。付费的渠道有智联招聘和前程无忧，暂时免费的渠道主要是专业招聘网站、地方招聘网站、社交求职网站和微博微信等。专业招聘网站如拉钩网、内推网等；地方网站如58同城、百姓网等；社交网站如大街网、X职场等。说到不同渠道的效果，依据岗位的性质不同而定。专业网站垂直细分是一个新的方向，可减少筛选简历的工作量，匹配性相对较高。研发人员以智联招聘和前程无忧最好，专业网站次之，社交网站和新浪微博仅可做为补充。、电话销售等在地方网站效果更好一些。
3、提升网络招聘效果。
1）招聘岗位的名称要准确，为广大求职者所熟知。同样的岗位在不同企业内部可能有不同的名称，但是在发布招聘信息时要采用广大求职者最熟悉的那个，或者针对同一岗位发布不同的名称（当然会增加招聘成本）。
2）定期发布和刷新招聘信息。传统招聘网站如智联招聘和前程无忧等信息发布量较大，新发布的职位会排在前面，容易被广大求职者看到，所以当我们接收到的简历越来越少时可将职位重新发布，以扩大可选资源。
3）简历初选。传统招聘网站的缺点就是海投海选，面对海量简历，可通过筛选条件进行初选，在过滤后的简历中搜索合适人选。
4）电话初选。在筛选过的简历中，通过电话沟通进一步挑选合适人选，建立面试资格人制度，减少面试工作量。在电话中和应聘者详细沟通，除了核对简历信息外，可就岗位的特别要求向求职者询问、向求职者介绍公司、了解对方的期望值、回答应聘者的提问等，以便企业和应聘者更多了解彼此，合适的可以约定面试时间。
5）在简历量不足情况下，可主动搜索简历。现在传统招聘网站都有这个功能，搜索出来的简历往往比主动投递的更符合岗位要求。但是主动搜索出来的简历在电话沟通环节话术是不一样的，要注意这个问题。
6）社交网络是招聘的新趋势，通过一些社交网站，我们能更多地了解应聘者的情况，如他的朋友圈、日常工作和学习活动、别人对于他的评论等，这就减少了海选的过程，提高招聘效率。在当今的时代，微博微信等可做为一个有效的辅助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常广泛的宣传效果。

⑦ 什么是圈子招聘圈子招聘和普通的招聘有什么优势

圈子招聘是一种不同于现场招聘和人才网招聘的方式，它是依托于社交网站的发展，在有影响力的社交网络形成的行业圈子当中进行招聘的方式，并且当前，主流的社交网站，特别是类似美丽人生网这样的职业社交网站都开辟了专门的行业圈子版块作为活跃圈子招聘的平台。
优势：
1、圈子招聘的针对性非常强，一般都是在招聘企业对应的职业社交网站的行业圈子、专业性论坛或个人的博客等即时通讯工具上，当中的人一般都是对某些工作有深厚的兴趣或拥有工作经验的，所以招聘起来的命中率相对较高。
2、成本较低。一般来说，在这些圈子中招聘是不需要付出费用的，而招聘的过程也一般是在一问一答中进行的，没有太多的程序过程，所以成本相对较低。
但也有劣势：
1、招聘受众范围相对小
由于这种方式主要借助博客、即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘或群招聘的主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的单位。
2、招聘效率比较低
在圈子中招聘需要有足够的时间等待，要经过长时间的聊天和深入沟通，但毕竟它不是主流的招聘渠道，只能偶尔尝试，对于招聘时间紧、集约化程度高的企业招聘来说，圈子的招聘效率就太低了，甚至可能误事。因此一般来说，圈子招聘只能是一个补充的渠道。
3、缺乏监管
圈子招聘不同于现场招聘和人才网招聘，因为只是在一些社交渠道上发布招聘信息和应聘，没有专门的监管人员和监管规则，所以极容易出现一些招聘陷阱。

⑧ 网络招聘有哪些优缺点

在网络技术高度发达的今天，网络招聘是一种有效的招聘手段。越来越多的公司在自己的公司网站上长期设置招聘栏目吸引求职者浏览公司的网站，不仅为公司招聘人才服务，而且增加了公司的广告效应和公司的知名度。事实上，对许多公司而言，互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。

网络招聘之所以受到众多企业的青睐，是因为它具有较多的优点：

1. 招聘成本比较低。

2. 网络招聘比较方便也比较快捷。

3. 获得的简历量多、覆盖而广、互动性强、不受时间和空间因素的制约等。

网络招聘存在的缺陷：

1. 网络招聘人才层次受限，并非通过网络招聘就能招到任何人。

2. 求职者良莠不齐，增加了招聘者的工作量和工作强度

3. 部分求职者提供虚假信息，增加了人员甄选的难度。

实践证明，网络招聘管理系统可以把人力资源管理部门从烦琐的招聘工作中解放出来，招聘管理的电子化是未来发展的趋势。

⑨ 社交网络兴起，HR如何提高招聘效率大家有建议分享吗

在网络上发布招聘信息，而且一定要写得非常详细，非常吸引人，要把待遇写好，这样才可以提高招聘效率；一定要写的工作环境，待遇，氛围都特别的好，最好是拍上几张照片，放在网上，这样大家才会感兴趣才会来面试。