公司网络招聘都有哪些问题

Ⅰ 在招聘网上找工作的时候，我们该注意些什么

在招聘网上找工作的时候，也要学会分辨信息的真假！之所以这样讲，是因为在一些招聘网上会有很多不实的招聘信息！尤其是一些高薪的工作，一定要在心里打个问号，不能简单的认为工资高就一定是好工作，一定要具体问题具体分析！

看到高薪的职位，一定要调查一下这家公司的背景，可以在网络搜索上直接搜索这家公司的名称，关于这家公司的相关信息就会全部被罗列出来！这个时候，就可以从网络出来的信息当中去综合判断这家公司是不是值得信赖的公司，是不是有发展前景的公司！如果这家公司在互联网上口碑非常不错，那么，可以提交自己的简历，等待面试通知！如果说在网络搜索这一栏搜不到公司的任何信息，这个时候就要谨慎了，这家公司可能是新注册的公司，也可能就是一个空壳公司！显而易见，这样的公司不要盲目前往，以免上当受骗。

在招聘网上找工作的时候，要注意不要被骗，要注意简历的投递等等！

Ⅱ 广州一公司招聘助理陪客户睡觉，网络招聘存在着哪些乱象

广州一家公司在某网络招聘平台上招聘助理陪客户睡觉，这种网络招聘乱象层出不穷。一些网络招聘平台，对招聘信息没有严格核查，许多招聘信息都存在一定虚假成分。而且平台对用户账号信息管理不到位，一些用户简历信息存在外泄。

所以在网络招聘平台上找工作时一定要谨慎，尤其是对于一些待遇说的天花乱坠的招聘信息，一定要保持理性，不能被诱惑。在正式入职之前，一定要提前了解好所入职公司的背景。如果发现异常情况要及时向平台举报，平台不能在第一时间解决，就要向警方报案。一些网络招聘平台存在夸张宣传，所以千万不要轻易相信。

Ⅲ 招聘工作中存在的问题

一、了解企业部门业务

HR不是只针对哪个部门或者特别关注哪个职位，而是要对企业所有部门都有所了解，只有这样才能避免某个职位人才流失，短时间又无法招到合适的人才。如果HR对空缺职位没有大致的了解，临时抱佛脚也无法短时间内了解该职位的状况。最终将导致招聘到的人员往往不符合部门经理的需要，对于短时间内急缺性的岗位，如果招不到合适的人才对企业的损失是巨大的。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这就需要人力资源部门的HR与业务部门平时多接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，提前作出预判。

二、网络招聘的完善和使用

现在这个时代，没有网络是不行的，还有很多企业选择使用传统的招聘方法（现场招聘会）。传统的招聘方法耗时久，成效有时候也不是那么明显。尤其在招聘季的时候，多数人都选择在网络上投递简历。如果企业HR对互联网招聘不太了解，最终只会在人才竞争中错失机遇。关于互联网招聘的方法有很多，比如：在各大求职网发布招聘信息、第三方平台发布信息以及扩大企业宣传等。

三、系统管理方面的问题

不少企业网站上的招聘信息几年都不待更新的，或者是职位信息与岗位需求不符……这些都是由于不注重系统管理从而造成的失误。这些会导致信息混乱，不利于人才招聘。HR要与技术人员沟通，建立完善的招聘系统。在设计方面要做到使用更便捷，信息更明确，方便求职者找到需求的信息，从而提高企业的招聘效率。

四、必要信息要对求职者坦诚

不少HR为了短时间内招募人才不惜撒下“善意”的谎言，把企业的一些不足过于美化或者根本不提。这对招聘是极其不利的，人力资源HR可以骗求职者一时，但骗不了多久。当员工入职以后发现与自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那个样子，他们就会离开。HR的“谎言”对于招聘于事无补，反而多了些流程，浪费不必要的时间和精力。

Ⅳ 招聘中遇到的问题以及解决的方法

一、企业员工招聘存在的问题
第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。
人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。
第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。
企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。
第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。
目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。
招聘者应该充分了解和准确把握岗位要求，以便根据岗位要求筛选应聘者。招聘者要通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。招聘者还要认识招聘技巧的重要性，熟练掌握招聘技巧，具备“慧眼识英雄”的本领，这对招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在招聘过程中又习惯于凭着感觉走。很多情况下感觉可能是错觉，一味地相信感觉可能会错失优秀的人才。招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。
第五，双方信息不对称，缺乏深入地了解。
市场上的信息不对称是指买卖双方各自掌握的信息是有差异的，如果一方拥有较完全的信息而另一方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。体现在招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优势。应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往过分强化自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力，造成人才竞争的不公平，致使优秀的人才不能得到录用，给企业的高效管理带来一定风险。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景等有更深刻的了解。在这种情况下，招聘者具备明显的竞争优势，而应聘者则处于信息缺失的劣势一方，他们对企业的真实状况、内部资料了解甚少。
第六，未建立人才储备体系，缺乏长远思考。
企业通常在完成当期人员招聘录用弥补了岗位空缺后就以为招聘工作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没有未对落聘者的信息进行整理留存，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。
二、解决人员招聘存在问题的对策
第一，做好人力资源规划，制定岗位说明书。
人力资源规划和职位说明书是企业招聘工作的两个基本依据。企业要做好人力资源规划，就要结合本公司的实际情况，对各类工作岗位的特点、性质、任务、职责权限、劳动条件、环境及员工关系等进行综合分析，对空缺岗位所需人才的资格、条件等进行系统研究，并在此基础上制定岗位说明书。企业制定明确的岗位说明书，有利于指导招聘者选拔出切实符合岗位需求的合格人才，避免无目的、无依据地乱招聘人，造成招聘失误。招聘失误不仅会增加企业招聘成本，还会因新员工与工作岗位的不匹配而降低工作效率，延误企业的发展。
第二，规范招聘标准，提高招聘质量。
为了提高公司招聘的质量，为公司招聘到符合岗位要求的高素质人才，人力资源部的招聘人员应在招聘前对公司的空缺岗位进行岗位设计和职责分析，确定岗位职责的内容和从业者的素质要求，科学制定岗位标准，并严格按标准开展招聘工作。另外，公司还要根据不同的岗位等级制定出不同的级别标准。在招聘过程中，还应根据不同的岗位标准采取相应的招聘策略，比如有些技能如果在将来的工作中可以学习的话，就不需要淘汰那些缺乏经验和培训的求职者。
第三，提高招聘者专业化水平，规范面试流程。
在招聘准备阶段，要对招聘人员进行与招聘岗位相关的知识培训，以及招聘技能培训，提高招聘人员的综合素质，做到专业化与职业化相结合。招聘人员在面试选择人才时要注意，不能仅凭应聘者过去的从业经历来判定其工作能力，也不能仅用单一的招聘方法。招聘者可灵活运用结构化面试和非结构化面试相结合的方法，运用面试与测试相结合的方法，以确保准确地、全方位地考察面试者，最大限度地提高面试的准确性和可靠性。
第四，建立人才储备信息系统，规范人才档案管理。
招聘人员要处理好即用与储存的关系，把招聘中未被录用人才的信息，如个人资料、联系方式、面试表现、主考官的评价等纳入企业的人才储备信息系统。这样做，有利于做到短期需求和长期储备相结合，规范人才档案管理。企业还应尽可能地追踪备案人员的动态，以便在将来出现岗位空缺或企业的发展需要时对符合条件的储备者优先联系录用。

Ⅳ 招聘面试提问哪些问题

面试官常问的问题

1、请做个自我介绍。

2、你的业余爱好是什么。

3、上一家公司离职的原因是什么。

4、谈谈你的缺点。

5、为什么想要进入我们公司。

6、给我一个录取你的理由。

7、你的职业发展规划是什么。

面试注意事项

面试前准备
1、“做一番深入调查”。
你是不是具备这份工作所必须的技能。

做好这份工作你是不是具备必要的思维方式和职业动机。

你是不是与所面试的单位有吻合的企业文化。

这是大多数面试官都比较关心的问题，所以面试前必须先要问问自己这三个问题。

尽可能清楚和了解所面试单位的一切，尽量用对方的用词风格，来为自己量身定做一套面试答案，包括公司情况以及自己想要应聘的岗位情况。

至于用词风格，可以多留意并收集公司网站、招聘信息、行业等相关专业术语和关键词。

2、“提前到达面试地点”
最重要的提醒，一定要提前15分钟到达面临地点，而非准时，预先给可能发生的意外留足时间，空出来的时间，可以调整心态，整理仪表，不至于手忙脚乱。

3、“禁忌携带情侣、朋友同往”
面试时切忌让家长、朋友陪同，尤其是带着情侣同往，这会让用人单位觉得其缺乏独立能力和信任感，产生今后在工作中也不能独立完成工作任务的感觉。

4、“以貌取人是人之天性”。
“以貌取人”是人之天性，通过外观去判断一个人可能蕴藏的价值，并不是现代人趋炎附势的卑劣，而是人性长久以来的本能。

面试这样短暂的面对面接触，面试官在潜意识中，也会根据你的外观状态，对你价值进行估测。
长期处于领导地位的人，因受到的关注多，所以多数会更加注意自己的外表状态，反之受到的关注少，则对自身在意长度会相对。

另外，外表状态能体现出生活水平的高低，处在一定生活水平层级上的人，都会有更多的可支配预算，去调配自己的外表状态，让自己看起来更好。

而生活水平，关系到你曾经的收入高低，收入高低又在一定程度上代表了你能创造的价值。因此，在能力范围内，让自己穿着得体，看起来更好并非没有必要。

5、“压力缓解”
面试前，先尝试对所要被问到的问题和答案进行一次预演，做到心底有数，有助于缓解心理压力。面试临近，练习放松自己，比如放慢语速，深呼吸保持冷静。汗流浃背，容易给人产生软弱的印象。

6、“面试前细节检查”
面试前要检查手机是不是已经关机，以确保自己在面试时专心一致，不至于分心。

Ⅵ HR在网络招聘时会遇到哪些问题

1.企业简历不够详尽而被误为不可靠
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。甚至有些应聘者要自己到网络或其他搜素引擎里去寻找该企业，这样的方式了解企业，还不如在简历里直接详述，让人比较觉得靠谱。
一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。因此作为HR一定要用心去写好企业简介，尽可能的告知应聘者企业的基本情况。
2.职位描述要规范
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明什么？说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
职位描述应该包括两个部分，一个是岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作，另一个则是任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。
3.求职者反馈的时间要快
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。
然而，要知道企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。
企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
4.对求职者要表示充分的尊重
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。
据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，HR可以在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。当然最好在时间上，hr能与求职者有协调的过程，从而提高面试的到场率。
5.面试官要够专业
多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人，尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。

Ⅶ 招聘中存在的问题及对策是什么

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

Ⅷ 网络面试要注意哪些问题

随着互联网技术发展，现在越来越多的公司把网络视频面试作为招聘面试的可选择项目。视频面试能在一定程度上提高跨区域面试的效率，减少面试的成本费用。虽然目前因为一些公司认为视频面试不利于面试者和面试官之间发生更好的互动，视频面试的应用还没有完全推广开来，但是我们还是有可能会遇到这个问题。与其遇到了再上网找攻略，不如现在就做好准备。现在我就给大家分享一些视频面试的干货。
视频面试大体上跟面对面面试差别不会很大，至少面试内容、步骤是差不多的，但是在细节方面要注意的就很多了，我们现在一个一个来说。
01 准备阶段
1、确认网络状况是否良好。一定要找一个信号比较好。比较稳定的地方进行视频面试。如果在面试过程中出现信号中断或者信号时好时坏，会让人觉得你对这场面试不够重视，准备很不充分，连最基本的都做不好。即使表现得再好，面试能通过的概率也不大。
2、确认电脑、摄像头、音箱、麦克风这些设备是否正常运转。最好提前一些时间把这些设备都仔细检查一遍，如果还担心会出问题，可以找朋友模拟一遍，看看有什么不妥的地方。千万不要到面试开始了才发现问题，总不能让面试官等你折腾完才开始面试吧。
3、确认周围环境足够安静以及会不会有人中途打断或者影响你的面试。找一个不会有杂音的地方，才能保证面试不会被打扰或者让你分心。最好到房间里，把门关好，在门口贴上一张纸，告诉来人你在进行很重要的面试，不要轻易打扰。
4、确认背景是否干净整洁。最好找一面白墙做背景墙，干干净净的，看着多舒服，也显示出你是经过了精心准备的，对本次面试很重视。如果没有，也可以用书架/书柜当背景，但是要提前检查一遍书柜上面有什么不合适的东西，要清理好。千万千万不要随便找块地就开始面试了。在摄像头拍到的范围内必须干净整洁，不能有什么胡里花哨的东西干扰视线。
5、确认灯光是否足够亮。面试之前预览一下画面，检查灯光是否足够亮，能不能看清人。当然，太亮也不行，要是把脑门照得锃亮锃亮的，对形象也不好。
6、确认着装是否得体。视频面试跟面对面面试的着装要求是一样的，不要穿个睡衣什么的就面试了，穿着一定要得体。还有一点，千万不要想着，我上半身穿得正式一点就好了，反正下面也看不到，就穿一条大裤衩还凉快。万一面试过程中需要你起身拿什么东西，你是起还是不起？
7、确认眼镜是否反光。有的人担心面试的时候忘词什么的，特地做好小抄贴在电脑屏幕上，但是因为眼镜反光，直接就把自己出卖了。尤其是蓝光眼镜，反光特别厉害，就算你没有贴小抄，一大块反光放那，你是要把面试官闪瞎吗？先试试调整灯光的角度、亮度，看看能不能解决。不能的话，要么选择戴隐形眼镜，要么就把眼镜摘了吧。
02 面试阶段
1、切记盯着摄像头说话。面试的时候一定要记得盯着摄像头，而不是光盯着屏幕。只有盯着摄像头说话，面试官才会觉得你是在看他，你们才能有眼神交流。
2、保持微笑。面带笑容不管是在面对面面试还是视频面试都是很重要的，在视频面试里尤甚。紧张得不露一点微笑很容易让人觉得你在板着脸，面试气氛就会很严肃，带着笑容则能让气氛轻松一些。
3、坐姿是否得体。做的时候不要完全靠着椅子，可以稍微前倾。坐的位置能让你露出腹部往上一个拳头的位置为宜。
4、适当地运用肢体语言。毕竟不是面对面交流，所以一定要记住要有适当地肢体语言，让面试官有代入感。但是也要记住，过多的肢体语言容易让面试官分心。