在网络经济时代如何进行精神激励

1. 激励有哪些方式，其作用怎样

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 金钱激励经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一燃饥个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形碧雹成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉皮慧返激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

2. 企业应如何进行有效激励

人是企业运作的主导因素。从根本上说，企业是人的集合体，是人与资产的有机组合。企业的生产、营销、管理、服务等一切活动的过程归根到底都是人的活动，离开了人这个关键要素，企业就名存实亡。任何人的活动都必然有其起始动机和终极目标，都是为了满足和实现人在某个阶段的欲望和需要，使人能维持生存、改善生活、成就事业、得到发展。这个动机和目标实现的可能性和几率越大，人工作的热情就越旺盛、动力就越充足，在工作过程中的主观能动性、积中裤极性和创造性就越能得到发挥。因此，企业的经营管理活动，就是充分调动、发挥人的主观能动性和才干，以逐步实现企业目标的过程，其实质就是进行激励的过程。 一、激励和有效激励 所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。对于企业来说，激励就是企业从满足员工在特定阶段的个人需求、诱发员工的行为动机和工作热情、引导员工逐步实现其人生价值和奋斗目标入手，通过系统、科学、有效的方法，使员工最大限度地发挥卖尺简其工作主动性、积极性、创造性和个体潜能，来逐步实现企业的发展目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工；或者自己施加给自己，产生自我激励；有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。 有效激励，是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一困如致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。 二、有效激励在企业管理中的地位和作用 有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。 一有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个着名的公式：绩效＝F（能力 激励）。也就是说，企业（或个人）绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 二建立员工自我利益驱动机制 内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。 三建立企业公共利益驱动机制 企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。 四形成健康向上的团队精神和企业文化 企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。 三、激励的形式 激励主要有以下形式： 一物质激励 物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，是社会生活中最基础的需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、实物奖励、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化企业按劳取酬的分配原则、调动员工的劳动热情、激发员工的创造力有极大的作用。 二精神激励 人区别于一般动物的主要特征是，人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，得到物质享受，还要有自尊心和荣誉感。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要体现为尊重、信任和给予荣誉，如把员工当亲人、向员工问好、让员工感受工作的乐趣、与员工谈心、听取员工的意见和建议、对表现好的员工进行表扬或授予荣誉称号等，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。 三行为激励 行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。如对企业内表现优秀的人员进行充分放权，进行旅游奖励或休假奖励等。 四知识激励 在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。知识激励就是适时向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，进入高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、资料和书籍等。 五目标激励 目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是企业确定适当的目标和愿景，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性和创造性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。 六岗位激励 岗位是人施展自身才干、实现人生抱负的舞台。一个人如果再有能力，放到不合适的岗位，他的才干就得不到发挥，就不能为企业创造相应的财富。对表现优秀的员工，安排到更合适发挥其才干的岗位上，或有机会时给予提拔重用，就能起到很好的激励作用。 七情感激励 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，企业领导要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围；培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。 四、如何进行有效激励？ 一实施激励应坚持的原则 实施激励应遵循以下基本原则： 1.奖惩得当 实施激励要做到该奖者奖，该罚者罚，奖罚适度，还要视被奖罚对象的实际需求，采取不同的奖罚形式和方法。 2.公平公正 实施激励要做到实事求是，有统一的奖罚标准，还要做到全面兼顾，对一线员工、机关人员、后勤工种都一视同仁。 3.公开及时 实施激励时，应将奖惩结果公开，使受奖者成为大家的榜样，受罚者引起大家的警戒。奖惩还要及时，该奖的立即兑现，该罚的马上处理，才能起最好的激励效果。 4.激励与约束并重 激励与约束就好像汽车的油门和刹车，要两者并重，不能光有激励，没有约束，也不能只约束，忽视激励的作用。 二建立和完善现代企业制度 经济学中有一个“分粥制度”的故事，在没有任何量具的条件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人们可以有五种选择。第一是实行专人分粥制度，即由其中的一个人拥有分粥的权力。但无论谁拥有这一权利，其它人都会担心这人会给自己多分粥。第二是实行轮流分粥制度，即每个人轮流拥有一天的分粥权力。但这实际上又等于承认每个人都有一天给自己多分粥的权力和机会。第三是推举一位德高望重的人主持分粥。但不久，人们便发现他总是有意识地为自己和给自己溜须拍马的人多分。第四是成立一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。但两个委员会又常常会为分粥扯皮，大家只能饿着肚子等，什么时候意见统一了，才能有粥喝。第五是每个人轮流分粥，但分粥的人要最后领粥。其结果各人碗里的粥一样多。因为分粥的人知道，如果每碗多少不一，他无疑将享用最少的那碗。这就是体制的作用。体制既规定和约束人们的行为，且又激励人们的行为。因此，企业要长久、有效地激励员工，必须从建立和完善现代企业制度开始，从体制上为企业员工提供一个良好的工作和发展平台。通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。 三建设优秀的企业文化平台 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能真正融入每个员工个人价值观时，他们才会把企业的愿景当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理和激励员工，可以由他律转化为自律，可以变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果，可以为企业的长远发展提供动力。企业应通过确立鲜明的企业宗旨和经营理念，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”等来提高员工的公平感，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全企业文化激励约束机制。 四形成有利于企业发展的内部竞争环境 良好的内部竞争环境对于激发员工的工作热情和创造性十分重要，只有在企业内部形成公开、公平、公正的选才、用人、培训、奖惩制度，才能让所有员工处在同一起跑线上，充分发挥他们的智慧和才干，无所顾忌、毫无保留地参与内部竞争。同时，还要做到责、权、利相称，使员工承担的责任与行使的权利、得到的利益相一致。 人是企业运作的主体，企业的生产、营销、储运、科研、管理和服务都依赖于人这一主导因素。因此，人的高效工作是企业高效运作的前提和保证。只有根据人的需要的多样性、层次性、潜在性和可变性，将企业的发展与员工的利益巧妙地结合起来，根据人的才能的差异性、特殊性、适用性和个人兴趣，将企业的岗位设置与员工实现自我价值巧妙地结合起来，实施有效激励，使员工的需求成为自我激励的内部驱动力和自我监控的内部约束力，才能发挥人的主观能动性和创造力，使每一位员工都能勤勤恳恳、兢兢业业地做好每一件事，务实高效、优质安全地完成每一项工作任务。这样，企业运作的每一个环节都能做到高效、优质，企业才能从整体上实现高效运作。

3. 三种精神激励法是什么

当今信息社会，高新技术行业人才流失率高，企业留人难，管理成本上升等情况日趋严重。高新技术企业要想在竞争中赢得一席之地，员工的激励问题尤显重要。如何对员工进行有效激励，激发他们的活力和创造力，使他们释放创造潜能已成为企业面临的现实问题，也是企业实现可持续发展的核心问题。

员工激励可以分为物质激励和精神激励两类。物质激励就是外在薪酬，主要是工资，福利，奖金和年终奖金。精神激励属于内在薪酬，是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的兆茄结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。

物质激励方面，薪酬激励还是占了很重要的地位。企业要贯彻“对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性”的原则，但一味的高薪不一定能使员工的满意。而员工工作效率的提高不仅依靠物质激励，更要依靠精神激励，就是领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应有效运用情感激励模式使员工保持良好的心态，从而减少对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励。族岁察组织的管理者必须知道对于员工来说那些高层的精神需求，尤其是自我实现的需求得到满足才能够真正起到持久的，内在激励效果。接下来就介绍几种对于员工的精神激励方法：

一、愿景激励
只要建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由员工参与建立并得到他们认同的，就能打动员工的内心，激发他们的成就动机，把管理与满足员工的期望相结合，使员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成默契，在企业和员工之间建立信任网络，就能更好地激发员工的主观能动性。拥有共同的愿景是增强组织凝聚力的核心要素，是激励员工最有效的手段之一。

二、流动激励
过高的员工的流失确实有可能在对企业造成巨大的损失，公司在技术、制度上的缺陷将导致人才的大量跳槽，但人才的合理流动不仅会实现技术人才配置的优化，还会反过来促使这些企业提升对自己和其他企业了解。具体做法有，根据员工的意愿进行轮岗或换岗等。以人力资源部为例，招聘专员在做了好几年社会招聘和校园招聘后，觉得一直在重复自己的过去，有想接受新挑战的冲动，如果公司没有提供好的机会，就很容易造成员工产生换一个工作环境的想法。如果有条件的情况下，公司提供轮岗或换岗的机会，招聘专员就有可能尝试向培训模块发展。这样做不但降低了离职率而且使员工个人的能力也在轮岗或换岗中得到提升。很多公司已经有了这样的轮岗和换岗机制，如惠普公司等。

三、学习激励
鼓励开展知识讲座、学术技能交流，项目雀穗经验总结报告等活动，使员工随企业的发展不断成长。在知识经济时代，大量先进知识的积累成为大型国有企业相比较其他企业而言最重要的竞争力之一。通过经常的学术沟通，技能培训，能使得员工的知识结构和各种技能迅速提高。在企业中形成共同学习，力争上游的氛围，将对企业员工的精神面貌和积极性产生重要的推动作用。有些不少大公司已经注意到这一点，不但把学习作为激励的一个手段，更是把学习作为考核员工绩效的一部分，每年是否完成规定的学分也成了绩效管理的组成部分。如毕博公司会给一些高级经理提供到美国耶鲁大学进行免费的短期培训机会；另外每个员工是否在年底前完成规定的60个学分等。这样做不但造就了一个积极向上的企业氛围，也通过学习激励留住了不少优秀员工。

四、弹性工作激励
企业还可以根据员工类型及工作特点，实行弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度内，员工可以灵活选择自己工作的具体时间和方式。在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必须到班的时间。在有些情况下，如员工完成某项发明成果或攻关项目，往往身心疲惫，此时管理者应给予他们充足的时间来放松。弹性工作制的实施，对员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而使其产生了对工作的责任感，提高了工作效益。现在很多公司已经实行了不定时工作制，如莱茵公司等。这些公司一般都倡导工作与生活的平衡，让员工有个舒适的工作心态，自主地安排自己的工作。员工的绩效并不会因此而下降，而且这还是一个吸引应聘者很重要的手段。

工作环境是对员工的心理状态也相当重要，心理状态决定着工作的竞技状态，必然影响到工作的效率，企业可以考虑为员工创造弹性工作环境，营造一个宽松的、能使员工保持愉快心情的工作环境和空间。企业通过创设弹性办公环境，给员工营造了一个家庭般的感觉，能有效减少工作的枯燥感，使员工即使在较大的压力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高员工的工作兴趣，起到一定的激励作用，从而提高工作效率。在这一点上Google和Ebay都做得相当不错，可谓是众人皆知，很多应聘者都梦想能够加入这样的公司，更别说在这些公司的内部员工所产生的满足感了。

五、授权激励
授权是指在分配工作任务的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力资源;同时在工作中，允许下属做出决定，以达到任务的完成。而且在现代企业中，管理的一个重要特征就是授权与分权。因为员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，前者使得员工有能力胜任上级主管分配给他们的任务，后者使得员工乐于接受上级主管指派他们的任务。除此之外，授权还强调企业对员工的尊重，把员工从细微末节的严格规定和制度中解放出来，让他们自己寻找解决问题的方法，并对自己的决定和行为负责，员工的这种自我责任感的提升，可以成为企业保持竞争优势的有效举措之一。

六、领导行为激励
好的领导行为会给员工带来信心和力量，激励员工既定的目标前进。领导者的品德、学识、经历、能力等，而严于律己、率先垂范、以身作则等因素，是产生影响力和激励的主要方面。用通俗的话来说就是，与其喊破嗓子，不如做出样子。示范的作用就在于，想拥有怎样的员工，领导自己就应该以怎样的标准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

领导应尊重员工的创新性意见和建议并及时、适度地赞美员工。每个人都渴望被尊重，领导者要想让员工充满激情地工作，尊重可谓是一个法宝，其功效不可低估。在尊重员工的同时，当员工取得成绩或付出努力后，无论成果的大小，领导都应表示肯定并及时、适度地表示称赞，而且称赞如果是公开的则效果会更理想。对那些表现特别优异者更应给予荣誉或头衔。举一个比较容易操作的例子，有些领导会向人力资源要一个有本部门员工到岗日期的名单，给那些在公司长期服务的员工亲笔写周年感谢卡，感谢员工在公司的服务，为公司做出的努力。

领导注重与员工的沟通也是相当重要。有些领导不与员工接触，久而久之会令员工产生隔阂感，敬畏有余而亲切不足。大多数公司都会采取一些积极手段来拉近领导与员工直接的关系。比如说，有些公司每个月组织生日会，邀请领导参加；有些公司则定期搞一些类似“与总裁共进午餐”的活动，借着轻松的气氛，领导与员工有机会沟通；更有些公司会组织运动俱乐部，领导也积极参与其中，与员工打场篮球，这也是领导与员工近距离接触的好方法。通过各种活动领导应记住一些员工的名字，有时领导能脱口而出普通员工的名字，对员工来说也是相当的鼓舞，这个道理早已通过霍桑实验得以证实，不用多说。

这些精神激励方法不会给企业增加太多经济上的负担，但激励效果确是相当显着的。在高速发展的中国经济浪潮中，人才已经成为一些企业的核心竞争力，企业可以根据自身性质和情况的不同选择一种或多种激励方法，对不同类型的员工进行更有效的激励，以确保企业的核心竞争力不断增强。

4. 有效激励的手段和方法有哪些

激励方法见下面：
物质激励是最首迅为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导者基此与员工的关系，让员工获得感情上的满足。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗锋缺，最终达成目标，满足自我实现的需要。

5. 论网络对传统企业管理的影响

论网络对传统企业管理的影响及对策研究
[摘要] 现代信息网络带来了高效率的经济运行态势，也给传统企业的经营方式和管理方式带来了巨大的影响，企业必须采取措施调整和制定适应网络的对策。
[关键词] 网络 企业管理 对策研究

经济网络化，导致了现代社会的生产方式和交换方式通过网络形式紧密联系起来。从本质上来讲，经济网络化的特征是以信息技术为基础的。
一、网络对传统企业经营方式的影响
1.原材料的采购
以网络化为基础的电子商务将极大地改变传统的企业经营方式，摆脱常规的交易模式和市场局限。在原材料采购中不仅要求交易双方和服务部门的商业信用和支付的银行信用高度成熟，而且要求保险机构、金融机构、供应商和客户在电子网络交易系统中的高度整合与兼容，使网上市场成为交易参与者密切关联和利益攸关的集合体，从而改变了传统企业的经营方式和参与者之间的关系。网上交易之所以能在很短的时间内得以迅速扩张和普及，就在于它能够在很大程度上降低采购成本，这是由于，一方面每个采购合约中投标企业数量增加，增强了竞争，导致价格下降；另一方面买方与卖方之间的谈判可以大幅度减少，从而降低了交易成本。
2.企业生产
网络经济使企业的生产方式将由工业经济时代的集中的规模化生产转变为分散的社会化生产。工业经济中能源、劳动力、资金在企业中的集中使用，大批量的产出及高度集中的决策大大降低了产品成本。规模生产可以增加利润，创造更多的就业机会。但现在取而代之的将是分散型生产方式，这种分散的生产并不是回到自给自足的小生产，而是协作性生产，是建立在网络之上的分工更合理、成本更低、更有利于持续发展的社会化生产。
3.企业销售
随着信息网络的发展，企业可以在网上直接掌握消费者对产品、企业的意见和建议，消费者可以对自己所需的产品提出具体要求，企业运用灵活的柔性生产系统，可以及时提供各种产品，这样消费者就可以部分地成为生产设计者甚至决策者了。在网络经济时代，市场竞争的焦点不再集中于谁的科技更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，而是要看谁最先发现最终消费者，并能最先满足最终消费者的需求。谁最先顺利地为消费者提供了其所需的商品或服务，谁就是成功者。就是要把技术研发看成是工具、手段，满足消费者的需求才是目的。
二、网络对传统企业管理方式的影响
1.生产管理向人本管理的转变
网络经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，它将人本管理思想提升到新的高度，既强调对员工的物质激励，又重视对员工的精神激励。企业积极创造一种使员工精神愉快、关系和谐的组织文化和工作气氛，培养富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使广大员工努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥人的积极性。
2.内部机制管理信息化
信息技术与信息系统将会使企业内部机制的管理进一步电子化、信息化，促进企业经营管理技术的变革。基于信息和网络技术的一系列企业内部管理方法和手段不断开发出来，使企业的内部机制的管理更为高效、协调和及时。通过因特网实现企业内部的信息沟通，形成内部的高度整合是企业信息化的第一步；第二步是上网寻找客户， 扩大新的销售渠道，形成新的管理职能；第三步是对价值链或供应链进行全面整合，实现电子化管理的高效运作，使企业内部机制的管理发生实质性变化；最后是通过网上销售扩大相关的服务范围，使企业的经营管理进一步完善。
3.管理手段多样化、管理效率化
网络经济使企业经营管理的手段得以创新，从而使管理具有更高的效率。事实上，在信息化、网络化的背景下，企业运行的环境呈现复杂多变、无法预测的趋势，而快速发展的信息、网络技术又为应对这种趋势提供了多种多样的手段，推动着管理方式和组织结构的创新和发展。运用信息化、网络化手段能够提高企业的组织管理效率。 转贴于 中国论文下载中心 三、传统企业要制定适应网络的对策
1.管理观念创新
(1)树立大管理队伍的观念。主要体现在两个方面，一是规范约束职工的行为，使职工行为更科学合理，成本最低，行为效果最佳；二是升华职工行为，从自发的、个体的、经验型的行为上升到一个更高层次。因此，在管理实践中，要分层次授权，实施民主管理、参与管理，全面发挥各层人员在推进管理上的作用。
(2)树立管理成本的观念。管理本身就是一种支出，涉及到人力、物力的使用，因此管理的付出必须得到回报，收到效益。
(3)树立全球意识。由于电子技术的发展，缩短了企业与企业、企业与消费者，特别是国内外企业之间以及他们与消费者之间的距离。随着生产的国际化、市场的国际化和消费的国际化，使许多企业的发展都离不开国内外市场的开拓和先进技术的引进、利用。可以说，企业经营管理的国际化是在全球化背景下，每个企业的必然选择，也是世界经济发展的必然趋势。
2.管理技术创新
随着企业的发展和市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化，另一方面市场需求的快速变化和竞争形式的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代的信息处理技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。
3.管理制度创新
企业改革的现状表明，只有改革企业制度，从各方面加以变革和创新，改革才能深入进行下去。制度创新是深化企业改革的必然选择。产权制度创新是制度创新的关键，组织制度创新是企业焕发活力的保证，企业领导制度创新是企业制度创新的核心，管理制度创新是企业制度创新的主要内容。目前我国现代企业制度创新的关键是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，在明确企业财产来源及经济归属关系的基础上，确定企业法人财产权的主体地位；真正建立现代企业制度中的出资人、董事会、经理、监事会等企业内外部角色的权利和责任；改变决策由事实上的所有者—行业及地方政府主管—部门定夺，无须经过股东代表大会通过的状况；要真正做到政企分开，在分配制度上应实行按劳分配与按资分配的有机结合。
4.管理过程创新
在传统的管理中，企业领导人通常只注意到局部的业务，而对流程的整体视而不见。企业的管理活动受亚当•斯密分工思想的影响太久，人们过多地关注分工后的工作，对流程的忽视实际上也是对分工本身及分工后的协调的忽视。专业分工、经济规模和以机械的因果关系为基础的顺序性程序不能适应具有顾客导向、竞争激烈、变化迅速为特征的现代企业经营环境。流程再造理论就是要打破传统劳动分工的理论框架，将既有的业务以零基预算重新组合，更换企业活动的工作程序，根据环境的变化，从根本上重新思考和设计企业的活动、活动间的逻辑关系、活动的实现方式及活动承担者四个要素的组合。
5.管理组织创新
知识经济时代的来临，那些刻板、僵化的传统的组织模式将被淘汰，取而代之的将是灵活敏捷、极具弹性的学习型组织模式。学习型组织正是人们实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图，是未来理想的企业组织形式。由于知识发展迅速，知识数量急剧扩大，知识迅速更新，企业只有通过不断地学习、探索、更新才能长盛不衰。在学习型组织中，全体员工应全身心地终身学习，只有通过不断的知识更新，员工才能不断地超越自我，给企业带来新的活力。
6.战略管理创新
战略管理创新是企业管理创新的重要内容。企业管理层必须意识到经济全球化步伐的加快及技术的日新月异，进一步加剧了企业环境的不确定性和复杂性。面对动态、混沌和复杂的企业环境，要求管理者必须在企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策等要素上进行重新整合，对关系企业的重大发展问题进行系统研究和分析比较，对已有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统控制，使之更加符合千变万化的市场环境。企业必须变过去刚性战略为柔性战略，以提高企业系统的柔性、敏捷性及自适性。柔性战略旨在增强企业系统的柔性，即企业系统所具有的迅速调动和集成企业内部各种资源，转变或重构自身的结构和功能，快速敏捷地适应外部环境的变化来谋求企业生存和发展的能力。

论网络对传统企业的影响
20世纪 90年代以来在发达国家兴起了管理变革的浪潮，席卷了一个新的产业革命时期这是一场以经济全球化和信息网络化为标志的产业革命，它以前所未有的姿态冲击着原有的生产方式，改变着原来的企业经营模式。企业适应这种网络化环境的变化，从而进行经营管理的革命已成为势不可当的潮流，传统企业在迎接这场深刻的网络化管理下，又将面临着一个新的机遇和挑战。
分析网络时代给传统企业带来的机遇和挑战，随着INTERNET的兴起无论对企业的经营方式和对消费者的生活形式都造成了相当大的冲击。很多传统企业积极利用网络开展自己的活动，不断提升服务质量，并通过信息技术为传统企业提供了一个新的视野发展战略，来优化企业内部管理，确定市场计划，利用全球资源发展自身的核心产品从而获得巨大成功。并结合综合实例论述传统企业管理实现网络应采取的策略，希望能引发一些有益的思考。
任何新兴事物的存在和发展都需要一定的条件，而网络发展的可行性原则是由以下几个方面因素决定和推动的；
计算机互联网络是在90年代后迅速发展起来的，全球网络用户的数量也呈现急剧增加的趋势，年增长率达到50%以上据专家预测未来5年内网络用户将达到4亿人而到2010年将达20亿人，占世界人口的1/3，就连刚刚起步的我国1998年网络用户已突破百万达到106万户。一位业内专家曾分析互连网络一旦运用于企业发展将突出的特点之一是它可以使“大企业变小、小企业变大”已网络实名的90%以上中国互连网的3721为例，其实名服务使用量每天超过500/次有超过45万家企业，事业单位注册。这无疑为以网络为基础的传统企业变革提供了现实可行的基础。
互联网本身的独特优势使之与其它传播的营销媒体不同。
（1）系统开放性。
互联网可以自由连接不受时空限制，任何人可以随时随地加入。
（2）内容共享性。
网络用户可以在网络上任意调用别人的网页，拜访电子广告牌等从中找到自己需要的信息。
（3）价格低廉性。
目前，无论是对消费者个人还是对企业而言，使用INTERNET的费用都低于其它传统媒体。据估计网络上的交易成本是传统企业的几分之一左右。
（4）网络交互性。
INTERNET可以实现实时的和异步的人机对话使用户可很快得到信息反馈，从而提高了信息传播的有效性，也受众的主动性。
企业应用软件的开发使企业管理透明互动风险降低，大大提高了企业自身的发展水平。同时大量的信息数据交换，为用户、为市场提供了更广泛快捷和满意的联机服务，网络技术的不断进步，提升了企业组织产业链实现了开放式经营的能力。
网络的独特优势与其它方式的区别
首先网络具有其它传统方式不可比拟的独特优势。
（1）眼界更宽阔。
企业活动不仅仅局限于一个地区，一个部门。而是对市场信息的全面掌握，它直接影响着企业决策的实效性。不可否认网络的出现使当今社会的信息传播达到空前的密度与速度，而以网络为依托的传统企业也可抛开时间、空间和地域、国别等任何限制。减少了市场壁垒和市场扩展的障碍，使之走向全球化而用户也可足不出户浏览市场全局。
(2) 竞争更公平。
环球网络为企业提供了一个真正平等，自由的市场体系 使实力薄弱的中小企业能与实力丰厚的大企业一样有同样的上网机会，同样的面临消费者和市场综合反映的市场信息。竞争在网上变得透明而清晰，有利于拉动行业内部协调发展。
(3) 沟通更有效。
网络的出现和应用不再是传统的“一对多”的信息沟通，而是“一对多”的沟通具有双向交互反馈的功能，以主动在网上根据其反馈的需求信息，定制、改进或开发新产品，这就使企业与消费之间的沟通更直接、更方便、更有效了。
(4) 目标更集中。
网络迎合了当今社会个性化，多样化的企业需求发展趋势，从大规模无差异到个性集中化转变。它将目标市场分得更为详尽，使企业可以深入每一个目标群体，寻找商机为其生产更贴心、更合口味的产品与服务。同时网上目标消费者的地理定位，使之企业可以主动为其提供服务具有极强的针对性。
(5) 成本更节省。
企业实施上网工程，有的材料，如公司简介、产品目录等无须印刷、包装、运输就可直接电子化，且可以在网上更新和修改，这就为企业节省了大量的开支，也提高了效率。目前由于网络的使用，减少了销售环节，简化了信息传播过程，也降低了销售费用。
(6)速度更快捷。
网上管理可以节省很多处理环节，同时也节省了大量时间，速度更新快，效率更高。如销售材料可以立即入网，潜在客户与供应商可自行检索产品信息，极大地促进了企业组织中信息系统，功能的提高、使企业的信息系统成为企业组织赖以生存和发展的战略资源。
(7) 内容更丰富。
以网络为媒体的信息内容十分丰富，网上的虚拟市场的信息往往是多媒体、有图片、有动画、文字和声音等。声形并茂、其内容不仅有产品和价格信息，还有相关的文化信息。如美国的BICYCLE公司将自行车历史、供应商、相关俱乐部赛车等市场关注的信息全部呈现在网上。
2.2网络作为一种计算机化的市场策略是长期以来，企业信息处理的一种新变革
具体现在：(1)使企业实现了信息的零距离，零时间互动传输。(2)企业管理从等级制到网络制转变使生产和服务更具层次化。(3)品牌的树立和企业形象的建设从大规模无差异向个性化发展。(4)网络向企业许诺了一个世界范围的市场，也向消费者许诺了产品信息的平等权。应该说这是全球范围信息技术 革命对传统企业的冲击和影响的必然结果，是符合时代和社会经济发展潮流的必然趋势。可以说网络是一种全新的商业方式。在（GNS）全球范围供应链企业的边界将被打破，整个GNS的协同运做将取代电子订单、供应商看板等信息交流层次的沟通与协调，这是交互透明的协同工作。

6. 谈一谈大学生在面对网络时,如何调控自己的情绪,实现健康快乐成长。

大学生每天都会接触网络，面对网络上的各种信息，难免会影响我们的情绪。当被网络上的信息扰乱情绪设计，该如何调控自己的情绪呢？以下是一些方法。

1.呼吸法。有不好的情绪时，首先聚焦于我们的呼吸，可以先放慢和深入呼吸，然后只是聚焦在呼气和吸气上。这样做的目的是首先终止我们的负面情绪；其次通过聚焦在呼吸上，可以终止我们大脑里的解读，缩小我们的负面情绪。你可以回忆一下，当你对一个人很生气时，如果还不断的想象这个人说过的话或者做过的事，你是不是在给自己火上浇油。当然，如果你有能力更长时间的观察呼吸，直到情绪完全平复更好。

不要想着负面的东西，多接触正面的东西，这样负面情绪就不会一直困扰你。还要定期清除自己的心理垃圾。释放积压在内心的负面情绪，找到一个适合自己的方式发泄。 培养一个兴趣，做自己感兴趣的事情，再或者是打一场球赛，看一场励志的电影，打打游戏都是可以的。

7. 如何写互联网经济促进工匠精神的发扬的四辩稿

我国实体经济获得较大发展，且发展速度也一直保持较快水平，成为社会经济发展的重要支撑者。但近年来，由于金融危机及国内经济转型改革的影响，我国实体经济的发展在一定程度上遭受冲击。但是在打造我国自由品牌时，振兴我国制造业推动实体经济发展始终是我国实体经济追求的目标。在2016年政府工作报告中提出，要大力弘扬工匠精神，培育更多的工匠，打造精品品牌，推动我国经济进入质量发展阶段。实体经济作为孕育工匠的摇篮，更应该利用工匠精神对自身发展进行激励，使得实体经济发展动力得体激发，振兴我国实体经济。
一、工匠精神的内涵首先，工匠精神是一种可以激励人们的精神动力，但它的形成不是一蹴而就的，而是长期累积的过程。工匠精神需要人们长期坚持持之不懈地努力，并在实践过程乎稿中努力积累业务经验，熟练掌握各种业务技术为基础而形成的精神动力。其次，工匠精神体现的是一种精益求精的品质追求。对于制造，品牌来说，要想在国际上拥有一定的竞争力，就需要追求更好的产品质量。
对产品质量、产品水平及产品的精确度严格要求，对产品做到精益求精，使得产品经受得住品质及时间的考验，这才是工匠精神追求的目标。再次，工匠精神需要经得起实践及历史考验，它是一种精神传承。工匠精神要有千锤万磨的风骨，要经过历史及实践的考验。无论世事时间怎么变化，它其中所体现的精神传承是一代代传下去的。最后，工匠精神可以为及民族实体经济发展提供不竭动力。
也就是说，工匠精神可以积聚正能量，将向上的发展合力进行凝聚，使得我国实体经济获得极大发展。它是支撑我国实体经济发展的精神力量。
二、“互联网 ”“工匠精神”对实体经济发展的作用在我国经济发展进程中，实体经济如何实现转型升级，从而更好地适应以智能化、信息化为特点的第四次工业革命到来，保证实体经济在我国经济发展过程中的主体地位，是现今我国实体经济企业在发展过程中面临的重大考验。在实体经济发展转型过程中，工匠精神一直是十分强大的精神推动力。就像海上行船，如果没有足够的动力，船舶无法在海上继续航行。
而工匠精神就是为实体经济这条船舶得以继续在发展这条海洋上继续航行的动力源泉。首先，工匠精神在“互联网 ”环境下无实体经济文化相互融合，使得实体经济继续发展。实体经济企业文化是企业在发展过程中形成的文化，是企业发展的内在动力。
这与工匠精神形成是一脉相承的，工匠精神与实体经济的融合，在实体经济企业中也产生的引导向上的作用，从而使得实体经济企业获得不断发展。其次，工匠精神在“互联网 ”环境下与实体经济企业实践相结合，使得实体经济企业生产建设得到促进。精神力量只有与实践进行充分结合，才能产生实际效果，这样得出的效果才是真切的。将工匠精神与实体经济企业生产实践相结合，发挥引导的积极作用，促使实体经济企业生产建设得到加强。
三、如何利用“互联网 ”工匠精神促进实体经济发展1.加强我国实体经济企业的品牌建设德国人口不多，但却有2000多个世界知名品牌，其主要原因就是德国大力提倡工匠精神。德国生产的产品几乎在全世界范围内都有良好的口碑，在国际社会上德国产品竞争力要远远高于其他。
但我国一些企业追求眼前利益，无视企业形象，导致社会对岁卜孝品牌的认可度不高，这也就导致了企业很难形成世界知名品牌的原因。现今国际市场中销售的很多知名产品都是在制造的，这说明我国职工的专业生产能力已经与其他差距不大。如我国的富士康集团是专业从事电脑、通讯及消费电子弊尺等产业生产的高科技产业，凭借着专业制造及扎根科技，富士康迅速发展。现今已经拥有60多万员工，并成为全球电子产业专业制造商。
但是很多国内厂家产品，外销质量相较于内销质量高了不止一个档次，这反映出企业品质存在很大问题。现代社会上很多人关注到工匠精神的问题，并积极呼吁培育工匠精神。诚然，这是很重要的，但更重要的是对企业精神及企业品质进行提升。首先，需要对企业的社会责任进行增强。我国不缺乏手艺很高的优秀工匠，甚至我国很多传统的手艺人，他们的手艺是国外很多工匠也望尘莫及的。
我国企业缺乏的是社会责任感，更缺少一种企业情操。其次，应该对品牌职工的待遇进行提高。世界知名品牌及产品，生命力都是很强的，从一定意义上来看，品牌企业及品牌产品与职工都是一脉相承的。如果没有一流职工，也就妄论高质量产品。
因此，需要培育品牌职工，对品牌职工的待遇地位进行提升。通过重视品牌职工，使得企业品牌建设前提得到加强。2.培育更多百年老店企业百年老店多是有着共同特点，即它们都有着自己的特色。这个特色也包括企业的文化软实力，这主要体现在职工文化的软实力。职工文化为企业提供的发展动力展现了职工对企业的责任，发扬工匠精神，振兴实体经济所具有的现实意义也就是显示在此。首先，应该对企业职工的责任进行强化。一个人承担的责任有多大，它可以走的路就有多元。