在網路經濟時代如何進行精神激勵

1. 激勵有哪些方式，其作用怎樣

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。 金錢激勵經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如採取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。 第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。 第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。 第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。 目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一燃飢個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。 尊重激勵我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。 參與激勵現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形碧雹成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 培訓和發展機會激勵 隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 當然我們在榮譽皮慧返激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。 負激勵激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。 淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。

2. 企業應如何進行有效激勵

人是企業運作的主導因素。從根本上說，企業是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的慾望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業、得到發展。這個動機和目標實現的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動力就越充足，在工作過程中的主觀能動性、積中褲極性和創造性就越能得到發揮。因此，企業的經營管理活動，就是充分調動、發揮人的主觀能動性和才幹，以逐步實現企業目標的過程，其實質就是進行激勵的過程。 一、激勵和有效激勵 所謂激勵，就是系統的組織者採取有計劃的措施，設置一定的外部環境，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋（藉助於一定的信息載體），引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續地達到組織預定的目標的過程。對於企業來說，激勵就是企業從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標入手，通過系統、科學、有效的方法，使員工最大限度地發揮賣尺簡其工作主動性、積極性、創造性和個體潛能，來逐步實現企業的發展目標的過程。激勵是企業人力資源開發的重要手段，是企業正常運作並發展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業施加給個人、上級施加給下級、幹部施加給員工；或者自己施加給自己，產生自我激勵；有時也會發生反向激勵，即由個人施加給企業、下級施加給上級、員工施加給幹部。 有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰鬥力的激勵行為。企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，並使員工的個人需求與企業的願景相一困如致，協調同步，形成合力，才能實現高效運作，取得良好的績效。 二、有效激勵在企業管理中的地位和作用 有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，加強一個組織的凝聚力、戰鬥力、創新力和競爭力，在企業管理中有著十分重要的地位和作用。 一有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。 企業的一切經營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態和主觀能動性的發揮，決定了企業的成敗和發展空間。企業管理的重點就是人的管理，關鍵在於對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效＝F（能力 激勵）。也就是說，企業（或個人）績效的大小取決於「能力」和「激勵」兩個變數，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決於激勵水平的高低。企業管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業的整體績效，使企業不斷發展壯大。從這個意義上看，「能力」這一變數確定以後，「激勵」就成為調控人的績效和企業績效的杠桿。企業要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵並使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。 二建立員工自我利益驅動機制 內因是事物變化的根據，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發展變化。員工是企業的組織細胞，根據管理學上的「木桶理論」，員工的好壞及其作用發揮的程度決定了企業的生存方式和發展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創造一種適宜的工作環境、工作條件，激發員工的工作動機和幹事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創新行為、形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發揮員工的主觀能動性、自身才乾和潛力，使員工的利益需求與企業的目標願景相吻合，員工的自我實現與企業的長遠發展同步調，變「要我學習」、「要我工作」、「要我干好」為「我要學習」、「我要工作」、「我要干好」，自發、自勵、自律地提升自身素質並做好工作。 三建立企業公共利益驅動機制 企業是由一定數量的利益相關的人員組合而成的集合體，要實現整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業公共利益驅動機制，把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業的「社會價值與目標」趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協調、緊密合作，共同朝著企業整體戰略目標邁進，形成強大的組織合力，並做到整體能力和績效最優，不斷提升企業的綜合競爭力和整體實力。 四形成健康向上的團隊精神和企業文化 企業的健康發展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有後一種紐帶，是不能得到健康發展的，把兩種紐帶結合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導並統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業的價值觀指導自己的行動，有利於增強企業活力，形成健康向上的團隊精神和企業文化，促進企業快速、健康、持續發展。 三、激勵的形式 激勵主要有以下形式： 一物質激勵 物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，是社會生活中最基礎的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現，在目前的社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業按勞取酬的分配原則、調動員工的勞動熱情、激發員工的創造力有極大的作用。 二精神激勵 人區別於一般動物的主要特徵是，人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，得到物質享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵主要體現為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。 三行為激勵 行為激勵就是把表現優異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。人們常說：「榜樣的力量是無窮的」，就是指某種典型人物的行為，能夠激發人們的情感，引發人們的「內省」與共鳴，從而起到強烈的示範作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業內表現優秀的人員進行充分放權，進行旅遊獎勵或休假獎勵等。 四知識激勵 在當今的知識經濟時代，對於企業員工特別是從事專業技術工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才乾和創造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網路，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件、資料和書籍等。 五目標激勵 目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業確定適當的目標和願景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。目標具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。 六崗位激勵 崗位是人施展自身才幹、實現人生抱負的舞台。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才幹就得不到發揮，就不能為企業創造相應的財富。對表現優秀的員工，安排到更合適發揮其才乾的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。 七情感激勵 情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質需要的同時，企業領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力。要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的工作氛圍；培養人們的生活能力和合作精神，增強對企業的歸屬感。 四、如何進行有效激勵？ 一實施激勵應堅持的原則 實施激勵應遵循以下基本原則： 1.獎懲得當 實施激勵要做到該獎者獎，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，採取不同的獎罰形式和方法。 2.公平公正 實施激勵要做到實事求是，有統一的獎罰標准，還要做到全面兼顧，對一線員工、機關人員、後勤工種都一視同仁。 3.公開及時 實施激勵時，應將獎懲結果公開，使受獎者成為大家的榜樣，受罰者引起大家的警戒。獎懲還要及時，該獎的立即兌現，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵效果。 4.激勵與約束並重 激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者並重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。 二建立和完善現代企業制度 經濟學中有一個「分粥制度」的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。但無論誰擁有這一權利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。但這實際上又等於承認每個人都有一天給自己多分粥的權力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發現他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什麼時候意見統一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最後領粥。其結果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現代企業制度開始，從體制上為企業員工提供一個良好的工作和發展平台。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。 三建設優秀的企業文化平台 企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業的願景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉化為自律，可以變外在約束為內在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業的長遠發展提供動力。企業應通過確立鮮明的企業宗旨和經營理念，建立「共識式」領導方式，推行「知識管理」等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全企業文化激勵約束機制。 四形成有利於企業發展的內部競爭環境 良好的內部競爭環境對於激發員工的工作熱情和創造性十分重要，只有在企業內部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發揮他們的智慧和才幹，無所顧忌、毫無保留地參與內部競爭。同時，還要做到責、權、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權利、得到的利益相一致。 人是企業運作的主體，企業的生產、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴於人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業高效運作的前提和保證。只有根據人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業的發展與員工的利益巧妙地結合起來，根據人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業的崗位設置與員工實現自我價值巧妙地結合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內部驅動力和自我監控的內部約束力，才能發揮人的主觀能動性和創造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業業地做好每一件事，務實高效、優質安全地完成每一項工作任務。這樣，企業運作的每一個環節都能做到高效、優質，企業才能從整體上實現高效運作。

3. 三種精神激勵法是什麼

當今信息社會，高新技術行業人才流失率高，企業留人難，管理成本上升等情況日趨嚴重。高新技術企業要想在競爭中贏得一席之地，員工的激勵問題尤顯重要。如何對員工進行有效激勵，激發他們的活力和創造力，使他們釋放創造潛能已成為企業面臨的現實問題，也是企業實現可持續發展的核心問題。

員工激勵可以分為物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵就是外在薪酬，主要是工資，福利，獎金和年終獎金。精神激勵屬於內在薪酬，是就工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權；自由分配工作時間及方式；較多的職權；較有興趣的工作；個人成長的機會；以及活動的多元化。這些都是工作參與的兆茄結果，基於這些方面的考慮，才會有工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時間、工作輪換等做法的出現。

物質激勵方面，薪酬激勵還是佔了很重要的地位。企業要貫徹「對外具有競爭性，對內具有公平性，對員工具有激勵性」的原則，但一味的高薪不一定能使員工的滿意。而員工工作效率的提高不僅依靠物質激勵，更要依靠精神激勵，就是領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者應有效運用情感激勵模式使員工保持良好的心態，從而減少對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵。族歲察組織的管理者必須知道對於員工來說那些高層的精神需求，尤其是自我實現的需求得到滿足才能夠真正起到持久的，內在激勵效果。接下來就介紹幾種對於員工的精神激勵方法：

一、願景激勵
只要建立強有力的願景與核心價值觀，並且願景是由員工參與建立並得到他們認同的，就能打動員工的內心，激發他們的成就動機，把管理與滿足員工的期望相結合，使員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成默契，在企業和員工之間建立信任網路，就能更好地激發員工的主觀能動性。擁有共同的願景是增強組織凝聚力的核心要素，是激勵員工最有效的手段之一。

二、流動激勵
過高的員工的流失確實有可能在對企業造成巨大的損失，公司在技術、制度上的缺陷將導致人才的大量跳槽，但人才的合理流動不僅會實現技術人才配置的優化，還會反過來促使這些企業提升對自己和其他企業了解。具體做法有，根據員工的意願進行輪崗或換崗等。以人力資源部為例，招聘專員在做了好幾年社會招聘和校園招聘後，覺得一直在重復自己的過去，有想接受新挑戰的沖動，如果公司沒有提供好的機會，就很容易造成員工產生換一個工作環境的想法。如果有條件的情況下，公司提供輪崗或換崗的機會，招聘專員就有可能嘗試向培訓模塊發展。這樣做不但降低了離職率而且使員工個人的能力也在輪崗或換崗中得到提升。很多公司已經有了這樣的輪崗和換崗機制，如惠普公司等。

三、學習激勵
鼓勵開展知識講座、學術技能交流，項目雀穗經驗總結報告等活動，使員工隨企業的發展不斷成長。在知識經濟時代，大量先進知識的積累成為大型國有企業相比較其他企業而言最重要的競爭力之一。通過經常的學術溝通，技能培訓，能使得員工的知識結構和各種技能迅速提高。在企業中形成共同學習，力爭上游的氛圍，將對企業員工的精神面貌和積極性產生重要的推動作用。有些不少大公司已經注意到這一點，不但把學習作為激勵的一個手段，更是把學習作為考核員工績效的一部分，每年是否完成規定的學分也成了績效管理的組成部分。如畢博公司會給一些高級經理提供到美國耶魯大學進行免費的短期培訓機會；另外每個員工是否在年底前完成規定的60個學分等。這樣做不但造就了一個積極向上的企業氛圍，也通過學習激勵留住了不少優秀員工。

四、彈性工作激勵
企業還可以根據員工類型及工作特點，實行彈性工作制。彈性工作制是指在固定的工作時間長度內，員工可以靈活選擇自己工作的具體時間和方式。在彈性工作時間段內，員工可自由選擇上下班時間。核心工作時間段是員工必須到班的時間。在有些情況下，如員工完成某項發明成果或攻關項目，往往身心疲憊，此時管理者應給予他們充足的時間來放鬆。彈性工作制的實施，對員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權，上下班可避免因時間統一而造成的交通擁擠；另一方面，由於感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而使其產生了對工作的責任感，提高了工作效益。現在很多公司已經實行了不定時工作制，如萊茵公司等。這些公司一般都倡導工作與生活的平衡，讓員工有個舒適的工作心態，自主地安排自己的工作。員工的績效並不會因此而下降，而且這還是一個吸引應聘者很重要的手段。

工作環境是對員工的心理狀態也相當重要，心理狀態決定著工作的競技狀態，必然影響到工作的效率，企業可以考慮為員工創造彈性工作環境，營造一個寬松的、能使員工保持愉快心情的工作環境和空間。企業通過創設彈性辦公環境，給員工營造了一個家庭般的感覺，能有效減少工作的枯燥感，使員工即使在較大的壓力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高員工的工作興趣，起到一定的激勵作用，從而提高工作效率。在這一點上Google和Ebay都做得相當不錯，可謂是眾人皆知，很多應聘者都夢想能夠加入這樣的公司，更別說在這些公司的內部員工所產生的滿足感了。

五、授權激勵
授權是指在分配工作任務的時候，賦予下屬相應的權利，准許下屬在一定范圍內調度人力、物力和財力資源;同時在工作中，允許下屬做出決定，以達到任務的完成。而且在現代企業中，管理的一個重要特徵就是授權與分權。因為員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強，前者使得員工有能力勝任上級主管分配給他們的任務，後者使得員工樂於接受上級主管指派他們的任務。除此之外，授權還強調企業對員工的尊重，把員工從細微末節的嚴格規定和制度中解放出來，讓他們自己尋找解決問題的方法，並對自己的決定和行為負責，員工的這種自我責任感的提升，可以成為企業保持競爭優勢的有效舉措之一。

六、領導行為激勵
好的領導行為會給員工帶來信心和力量，激勵員工既定的目標前進。領導者的品德、學識、經歷、能力等，而嚴於律己、率先垂範、以身作則等因素，是產生影響力和激勵的主要方面。用通俗的話來說就是，與其喊破嗓子，不如做出樣子。示範的作用就在於，想擁有怎樣的員工，領導自己就應該以怎樣的標准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

領導應尊重員工的創新性意見和建議並及時、適度地贊美員工。每個人都渴望被尊重，領導者要想讓員工充滿激情地工作，尊重可謂是一個法寶，其功效不可低估。在尊重員工的同時，當員工取得成績或付出努力後，無論成果的大小，領導都應表示肯定並及時、適度地表示稱贊，而且稱贊如果是公開的則效果會更理想。對那些表現特別優異者更應給予榮譽或頭銜。舉一個比較容易操作的例子，有些領導會向人力資源要一個有本部門員工到崗日期的名單，給那些在公司長期服務的員工親筆寫周年感謝卡，感謝員工在公司的服務，為公司做出的努力。

領導注重與員工的溝通也是相當重要。有些領導不與員工接觸，久而久之會令員工產生隔閡感，敬畏有餘而親切不足。大多數公司都會採取一些積極手段來拉近領導與員工直接的關系。比如說，有些公司每個月組織生日會，邀請領導參加；有些公司則定期搞一些類似「與總裁共進午餐」的活動，借著輕松的氣氛，領導與員工有機會溝通；更有些公司會組織運動俱樂部，領導也積極參與其中，與員工打場籃球，這也是領導與員工近距離接觸的好方法。通過各種活動領導應記住一些員工的名字，有時領導能脫口而出普通員工的名字，對員工來說也是相當的鼓舞，這個道理早已通過霍桑實驗得以證實，不用多說。

這些精神激勵方法不會給企業增加太多經濟上的負擔，但激勵效果確是相當顯著的。在高速發展的中國經濟浪潮中，人才已經成為一些企業的核心競爭力，企業可以根據自身性質和情況的不同選擇一種或多種激勵方法，對不同類型的員工進行更有效的激勵，以確保企業的核心競爭力不斷增強。

4. 有效激勵的手段和方法有哪些

激勵方法見下面：
物質激勵是最首迅為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學合理則是決定物質激勵成效的關鍵。感情激勵就是通過強化感情交流溝通，協調領導者基此與員工的關系，讓員工獲得感情上的滿足。目標激勵就是通過制訂科學的發展目標，激勵員工為之奮斗鋒缺，最終達成目標，滿足自我實現的需要。

5. 論網路對傳統企業管理的影響

論網路對傳統企業管理的影響及對策研究
[摘要] 現代信息網路帶來了高效率的經濟運行態勢，也給傳統企業的經營方式和管理方式帶來了巨大的影響，企業必須採取措施調整和制定適應網路的對策。
[關鍵詞] 網路 企業管理 對策研究

經濟網路化，導致了現代社會的生產方式和交換方式通過網路形式緊密聯系起來。從本質上來講，經濟網路化的特徵是以信息技術為基礎的。
一、網路對傳統企業經營方式的影響
1.原材料的采購
以網路化為基礎的電子商務將極大地改變傳統的企業經營方式，擺脫常規的交易模式和市場局限。在原材料采購中不僅要求交易雙方和服務部門的商業信用和支付的銀行信用高度成熟，而且要求保險機構、金融機構、供應商和客戶在電子網路交易系統中的高度整合與兼容，使網上市場成為交易參與者密切關聯和利益攸關的集合體，從而改變了傳統企業的經營方式和參與者之間的關系。網上交易之所以能在很短的時間內得以迅速擴張和普及，就在於它能夠在很大程度上降低采購成本，這是由於，一方面每個采購合約中投標企業數量增加，增強了競爭，導致價格下降；另一方面買方與賣方之間的談判可以大幅度減少，從而降低了交易成本。
2.企業生產
網路經濟使企業的生產方式將由工業經濟時代的集中的規模化生產轉變為分散的社會化生產。工業經濟中能源、勞動力、資金在企業中的集中使用，大批量的產出及高度集中的決策大大降低了產品成本。規模生產可以增加利潤，創造更多的就業機會。但現在取而代之的將是分散型生產方式，這種分散的生產並不是回到自給自足的小生產，而是協作性生產，是建立在網路之上的分工更合理、成本更低、更有利於持續發展的社會化生產。
3.企業銷售
隨著信息網路的發展，企業可以在網上直接掌握消費者對產品、企業的意見和建議，消費者可以對自己所需的產品提出具體要求，企業運用靈活的柔性生產系統，可以及時提供各種產品，這樣消費者就可以部分地成為生產設計者甚至決策者了。在網路經濟時代，市場競爭的焦點不再集中於誰的科技更優良，誰的規模更強大，誰的資本最雄厚，而是要看誰最先發現最終消費者，並能最先滿足最終消費者的需求。誰最先順利地為消費者提供了其所需的商品或服務，誰就是成功者。就是要把技術研發看成是工具、手段，滿足消費者的需求才是目的。
二、網路對傳統企業管理方式的影響
1.生產管理向人本管理的轉變
網路經濟時代，智力、知識、信息、技術等無形資產成為企業運行、經濟發展的決定性資源，它將人本管理思想提升到新的高度，既強調對員工的物質激勵，又重視對員工的精神激勵。企業積極創造一種使員工精神愉快、關系和諧的組織文化和工作氣氛，培養富有參與意識和責任感的員工隊伍，從而使廣大員工努力為組織的目標而工作，最大限度地發揮人的積極性。
2.內部機制管理信息化
信息技術與信息系統將會使企業內部機制的管理進一步電子化、信息化，促進企業經營管理技術的變革。基於信息和網路技術的一系列企業內部管理方法和手段不斷開發出來，使企業的內部機制的管理更為高效、協調和及時。通過網際網路實現企業內部的信息溝通，形成內部的高度整合是企業信息化的第一步；第二步是上網尋找客戶， 擴大新的銷售渠道，形成新的管理職能；第三步是對價值鏈或供應鏈進行全面整合，實現電子化管理的高效運作，使企業內部機制的管理發生實質性變化；最後是通過網上銷售擴大相關的服務范圍，使企業的經營管理進一步完善。
3.管理手段多樣化、管理效率化
網路經濟使企業經營管理的手段得以創新，從而使管理具有更高的效率。事實上，在信息化、網路化的背景下，企業運行的環境呈現復雜多變、無法預測的趨勢，而快速發展的信息、網路技術又為應對這種趨勢提供了多種多樣的手段，推動著管理方式和組織結構的創新和發展。運用信息化、網路化手段能夠提高企業的組織管理效率。 轉貼於 中國論文下載中心 三、傳統企業要制定適應網路的對策
1.管理觀念創新
(1)樹立大管理隊伍的觀念。主要體現在兩個方面，一是規范約束職工的行為，使職工行為更科學合理，成本最低，行為效果最佳；二是升華職工行為，從自發的、個體的、經驗型的行為上升到一個更高層次。因此，在管理實踐中，要分層次授權，實施民主管理、參與管理，全面發揮各層人員在推進管理上的作用。
(2)樹立管理成本的觀念。管理本身就是一種支出，涉及到人力、物力的使用，因此管理的付出必須得到回報，收到效益。
(3)樹立全球意識。由於電子技術的發展，縮短了企業與企業、企業與消費者，特別是國內外企業之間以及他們與消費者之間的距離。隨著生產的國際化、市場的國際化和消費的國際化，使許多企業的發展都離不開國內外市場的開拓和先進技術的引進、利用。可以說，企業經營管理的國際化是在全球化背景下，每個企業的必然選擇，也是世界經濟發展的必然趨勢。
2.管理技術創新
隨著企業的發展和市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益復雜化，另一方面市場需求的快速變化和競爭形式的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者間的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代的信息處理技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對於提高管理效率和水平具有重要的促進作用。
3.管理制度創新
企業改革的現狀表明，只有改革企業制度，從各方面加以變革和創新，改革才能深入進行下去。制度創新是深化企業改革的必然選擇。產權制度創新是制度創新的關鍵，組織制度創新是企業煥發活力的保證，企業領導制度創新是企業制度創新的核心，管理制度創新是企業制度創新的主要內容。目前我國現代企業制度創新的關鍵是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，在明確企業財產來源及經濟歸屬關系的基礎上，確定企業法人財產權的主體地位；真正建立現代企業制度中的出資人、董事會、經理、監事會等企業內外部角色的權利和責任；改變決策由事實上的所有者—行業及地方政府主管—部門定奪，無須經過股東代表大會通過的狀況；要真正做到政企分開，在分配製度上應實行按勞分配與按資分配的有機結合。
4.管理過程創新
在傳統的管理中，企業領導人通常只注意到局部的業務，而對流程的整體視而不見。企業的管理活動受亞當•斯密分工思想的影響太久，人們過多地關注分工後的工作，對流程的忽視實際上也是對分工本身及分工後的協調的忽視。專業分工、經濟規模和以機械的因果關系為基礎的順序性程序不能適應具有顧客導向、競爭激烈、變化迅速為特徵的現代企業經營環境。流程再造理論就是要打破傳統勞動分工的理論框架，將既有的業務以零基預算重新組合，更換企業活動的工作程序，根據環境的變化，從根本上重新思考和設計企業的活動、活動間的邏輯關系、活動的實現方式及活動承擔者四個要素的組合。
5.管理組織創新
知識經濟時代的來臨，那些刻板、僵化的傳統的組織模式將被淘汰，取而代之的將是靈活敏捷、極具彈性的學習型組織模式。學習型組織正是人們實現共同願望和獲取競爭優勢的組織藍圖，是未來理想的企業組織形式。由於知識發展迅速，知識數量急劇擴大，知識迅速更新，企業只有通過不斷地學習、探索、更新才能長盛不衰。在學習型組織中，全體員工應全身心地終身學習，只有通過不斷的知識更新，員工才能不斷地超越自我，給企業帶來新的活力。
6.戰略管理創新
戰略管理創新是企業管理創新的重要內容。企業管理層必須意識到經濟全球化步伐的加快及技術的日新月異，進一步加劇了企業環境的不確定性和復雜性。面對動態、混沌和復雜的企業環境，要求管理者必須在企業的戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略階段和戰略對策等要素上進行重新整合，對關系企業的重大發展問題進行系統研究和分析比較，對已有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執行旨在規避風險、增強企業發展能力的企業環境分析、戰略規劃、戰略決策、系統控制，使之更加符合千變萬化的市場環境。企業必須變過去剛性戰略為柔性戰略，以提高企業系統的柔性、敏捷性及自適性。柔性戰略旨在增強企業系統的柔性，即企業系統所具有的迅速調動和集成企業內部各種資源，轉變或重構自身的結構和功能，快速敏捷地適應外部環境的變化來謀求企業生存和發展的能力。

論網路對傳統企業的影響
20世紀 90年代以來在發達國家興起了管理變革的浪潮，席捲了一個新的產業革命時期這是一場以經濟全球化和信息網路化為標志的產業革命，它以前所未有的姿態沖擊著原有的生產方式，改變著原來的企業經營模式。企業適應這種網路化環境的變化，從而進行經營管理的革命已成為勢不可當的潮流，傳統企業在迎接這場深刻的網路化管理下，又將面臨著一個新的機遇和挑戰。
分析網路時代給傳統企業帶來的機遇和挑戰，隨著INTERNET的興起無論對企業的經營方式和對消費者的生活形式都造成了相當大的沖擊。很多傳統企業積極利用網路開展自己的活動，不斷提升服務質量，並通過信息技術為傳統企業提供了一個新的視野發展戰略，來優化企業內部管理，確定市場計劃，利用全球資源發展自身的核心產品從而獲得巨大成功。並結合綜合實例論述傳統企業管理實現網路應採取的策略，希望能引發一些有益的思考。
任何新興事物的存在和發展都需要一定的條件，而網路發展的可行性原則是由以下幾個方面因素決定和推動的；
計算機互聯網路是在90年代後迅速發展起來的，全球網路用戶的數量也呈現急劇增加的趨勢，年增長率達到50%以上據專家預測未來5年內網路用戶將達到4億人而到2010年將達20億人，佔世界人口的1/3，就連剛剛起步的我國1998年網路用戶已突破百萬達到106萬戶。一位業內專家曾分析互連網路一旦運用於企業發展將突出的特點之一是它可以使「大企業變小、小企業變大」已網路實名的90%以上中國互連網的3721為例，其實名服務使用量每天超過500/次有超過45萬家企業，事業單位注冊。這無疑為以網路為基礎的傳統企業變革提供了現實可行的基礎。
互聯網本身的獨特優勢使之與其它傳播的營銷媒體不同。
（1）系統開放性。
互聯網可以自由連接不受時空限制，任何人可以隨時隨地加入。
（2）內容共享性。
網路用戶可以在網路上任意調用別人的網頁，拜訪電子廣告牌等從中找到自己需要的信息。
（3）價格低廉性。
目前，無論是對消費者個人還是對企業而言，使用INTERNET的費用都低於其它傳統媒體。據估計網路上的交易成本是傳統企業的幾分之一左右。
（4）網路交互性。
INTERNET可以實現實時的和非同步的人機對話使用戶可很快得到信息反饋，從而提高了信息傳播的有效性，也受眾的主動性。
企業應用軟體的開發使企業管理透明互動風險降低，大大提高了企業自身的發展水平。同時大量的信息數據交換，為用戶、為市場提供了更廣泛快捷和滿意的聯機服務，網路技術的不斷進步，提升了企業組織產業鏈實現了開放式經營的能力。
網路的獨特優勢與其它方式的區別
首先網路具有其它傳統方式不可比擬的獨特優勢。
（1）眼界更寬闊。
企業活動不僅僅局限於一個地區，一個部門。而是對市場信息的全面掌握，它直接影響著企業決策的實效性。不可否認網路的出現使當今社會的信息傳播達到空前的密度與速度，而以網路為依託的傳統企業也可拋開時間、空間和地域、國別等任何限制。減少了市場壁壘和市場擴展的障礙，使之走向全球化而用戶也可足不出戶瀏覽市場全局。
(2) 競爭更公平。
環球網路為企業提供了一個真正平等，自由的市場體系 使實力薄弱的中小企業能與實力豐厚的大企業一樣有同樣的上網機會，同樣的面臨消費者和市場綜合反映的市場信息。競爭在網上變得透明而清晰，有利於拉動行業內部協調發展。
(3) 溝通更有效。
網路的出現和應用不再是傳統的「一對多」的信息溝通，而是「一對多」的溝通具有雙向交互反饋的功能，以主動在網上根據其反饋的需求信息，定製、改進或開發新產品，這就使企業與消費之間的溝通更直接、更方便、更有效了。
(4) 目標更集中。
網路迎合了當今社會個性化，多樣化的企業需求發展趨勢，從大規模無差異到個性集中化轉變。它將目標市場分得更為詳盡，使企業可以深入每一個目標群體，尋找商機為其生產更貼心、更合口味的產品與服務。同時網上目標消費者的地理定位，使之企業可以主動為其提供服務具有極強的針對性。
(5) 成本更節省。
企業實施上網工程，有的材料，如公司簡介、產品目錄等無須印刷、包裝、運輸就可直接電子化，且可以在網上更新和修改，這就為企業節省了大量的開支，也提高了效率。目前由於網路的使用，減少了銷售環節，簡化了信息傳播過程，也降低了銷售費用。
(6)速度更快捷。
網上管理可以節省很多處理環節，同時也節省了大量時間，速度更新快，效率更高。如銷售材料可以立即入網，潛在客戶與供應商可自行檢索產品信息，極大地促進了企業組織中信息系統，功能的提高、使企業的信息系統成為企業組織賴以生存和發展的戰略資源。
(7) 內容更豐富。
以網路為媒體的信息內容十分豐富，網上的虛擬市場的信息往往是多媒體、有圖片、有動畫、文字和聲音等。聲形並茂、其內容不僅有產品和價格信息，還有相關的文化信息。如美國的BICYCLE公司將自行車歷史、供應商、相關俱樂部賽車等市場關注的信息全部呈現在網上。
2.2網路作為一種計算機化的市場策略是長期以來，企業信息處理的一種新變革
具體現在：(1)使企業實現了信息的零距離，零時間互動傳輸。(2)企業管理從等級制到網路制轉變使生產和服務更具層次化。(3)品牌的樹立和企業形象的建設從大規模無差異向個性化發展。(4)網路向企業許諾了一個世界范圍的市場，也向消費者許諾了產品信息的平等權。應該說這是全球范圍信息技術 革命對傳統企業的沖擊和影響的必然結果，是符合時代和社會經濟發展潮流的必然趨勢。可以說網路是一種全新的商業方式。在（GNS）全球范圍供應鏈企業的邊界將被打破，整個GNS的協同運做將取代電子訂單、供應商看板等信息交流層次的溝通與協調，這是交互透明的協同工作。

6. 談一談大學生在面對網路時,如何調控自己的情緒,實現健康快樂成長。

大學生每天都會接觸網路，面對網路上的各種信息，難免會影響我們的情緒。當被網路上的信息擾亂情緒設計，該如何調控自己的情緒呢？以下是一些方法。

1.呼吸法。有不好的情緒時，首先聚焦於我們的呼吸，可以先放慢和深入呼吸，然後只是聚焦在呼氣和吸氣上。這樣做的目的是首先終止我們的負面情緒；其次通過聚焦在呼吸上，可以終止我們大腦里的解讀，縮小我們的負面情緒。你可以回憶一下，當你對一個人很生氣時，如果還不斷的想像這個人說過的話或者做過的事，你是不是在給自己火上澆油。當然，如果你有能力更長時間的觀察呼吸，直到情緒完全平復更好。

不要想著負面的東西，多接觸正面的東西，這樣負面情緒就不會一直困擾你。還要定期清除自己的心理垃圾。釋放積壓在內心的負面情緒，找到一個適合自己的方式發泄。 培養一個興趣，做自己感興趣的事情，再或者是打一場球賽，看一場勵志的電影，打打游戲都是可以的。

7. 如何寫互聯網經濟促進工匠精神的發揚的四辯稿

我國實體經濟獲得較大發展，且發展速度也一直保持較快水平，成為社會經濟發展的重要支撐者。但近年來，由於金融危機及國內經濟轉型改革的影響，我國實體經濟的發展在一定程度上遭受沖擊。但是在打造我國自由品牌時，振興我國製造業推動實體經濟發展始終是我國實體經濟追求的目標。在2016年政府工作報告中提出，要大力弘揚工匠精神，培育更多的工匠，打造精品品牌，推動我國經濟進入質量發展階段。實體經濟作為孕育工匠的搖籃，更應該利用工匠精神對自身發展進行激勵，使得實體經濟發展動力得體激發，振興我國實體經濟。
一、工匠精神的內涵首先，工匠精神是一種可以激勵人們的精神動力，但它的形成不是一蹴而就的，而是長期累積的過程。工匠精神需要人們長期堅持持之不懈地努力，並在實踐過程乎稿中努力積累業務經驗，熟練掌握各種業務技術為基礎而形成的精神動力。其次，工匠精神體現的是一種精益求精的品質追求。對於製造，品牌來說，要想在國際上擁有一定的競爭力，就需要追求更好的產品質量。
對產品質量、產品水平及產品的精確度嚴格要求，對產品做到精益求精，使得產品經受得住品質及時間的考驗，這才是工匠精神追求的目標。再次，工匠精神需要經得起實踐及歷史考驗，它是一種精神傳承。工匠精神要有千錘萬磨的風骨，要經過歷史及實踐的考驗。無論世事時間怎麼變化，它其中所體現的精神傳承是一代代傳下去的。最後，工匠精神可以為及民族實體經濟發展提供不竭動力。
也就是說，工匠精神可以積聚正能量，將向上的發展合力進行凝聚，使得我國實體經濟獲得極大發展。它是支撐我國實體經濟發展的精神力量。
二、「互聯網 」「工匠精神」對實體經濟發展的作用在我國經濟發展進程中，實體經濟如何實現轉型升級，從而更好地適應以智能化、信息化為特點的第四次工業革命到來，保證實體經濟在我國經濟發展過程中的主體地位，是現今我國實體經濟企業在發展過程中面臨的重大考驗。在實體經濟發展轉型過程中，工匠精神一直是十分強大的精神推動力。就像海上行船，如果沒有足夠的動力，船舶無法在海上繼續航行。
而工匠精神就是為實體經濟這條船舶得以繼續在發展這條海洋上繼續航行的動力源泉。首先，工匠精神在「互聯網 」環境下無實體經濟文化相互融合，使得實體經濟繼續發展。實體經濟企業文化是企業在發展過程中形成的文化，是企業發展的內在動力。
這與工匠精神形成是一脈相承的，工匠精神與實體經濟的融合，在實體經濟企業中也產生的引導向上的作用，從而使得實體經濟企業獲得不斷發展。其次，工匠精神在「互聯網 」環境下與實體經濟企業實踐相結合，使得實體經濟企業生產建設得到促進。精神力量只有與實踐進行充分結合，才能產生實際效果，這樣得出的效果才是真切的。將工匠精神與實體經濟企業生產實踐相結合，發揮引導的積極作用，促使實體經濟企業生產建設得到加強。
三、如何利用「互聯網 」工匠精神促進實體經濟發展1.加強我國實體經濟企業的品牌建設德國人口不多，但卻有2000多個世界知名品牌，其主要原因就是德國大力提倡工匠精神。德國生產的產品幾乎在全世界范圍內都有良好的口碑，在國際社會上德國產品競爭力要遠遠高於其他。
但我國一些企業追求眼前利益，無視企業形象，導致社會對歲卜孝品牌的認可度不高，這也就導致了企業很難形成世界知名品牌的原因。現今國際市場中銷售的很多知名產品都是在製造的，這說明我國職工的專業生產能力已經與其他差距不大。如我國的富士康集團是專業從事電腦、通訊及消費電子弊尺等產業生產的高科技產業，憑借著專業製造及紮根科技，富士康迅速發展。現今已經擁有60多萬員工，並成為全球電子產業專業製造商。
但是很多國內廠家產品，外銷質量相較於內銷質量高了不止一個檔次，這反映出企業品質存在很大問題。現代社會上很多人關注到工匠精神的問題，並積極呼籲培育工匠精神。誠然，這是很重要的，但更重要的是對企業精神及企業品質進行提升。首先，需要對企業的社會責任進行增強。我國不缺乏手藝很高的優秀工匠，甚至我國很多傳統的手藝人，他們的手藝是國外很多工匠也望塵莫及的。
我國企業缺乏的是社會責任感，更缺少一種企業情操。其次，應該對品牌職工的待遇進行提高。世界知名品牌及產品，生命力都是很強的，從一定意義上來看，品牌企業及品牌產品與職工都是一脈相承的。如果沒有一流職工，也就妄論高質量產品。
因此，需要培育品牌職工，對品牌職工的待遇地位進行提升。通過重視品牌職工，使得企業品牌建設前提得到加強。2.培育更多百年老店企業百年老店多是有著共同特點，即它們都有著自己的特色。這個特色也包括企業的文化軟實力，這主要體現在職工文化的軟實力。職工文化為企業提供的發展動力展現了職工對企業的責任，發揚工匠精神，振興實體經濟所具有的現實意義也就是顯示在此。首先，應該對企業職工的責任進行強化。一個人承擔的責任有多大，它可以走的路就有多元。