公司網路招聘都有哪些問題

Ⅰ 在招聘網上找工作的時候，我們該注意些什麼

在招聘網上找工作的時候，也要學會分辨信息的真假！之所以這樣講，是因為在一些招聘網上會有很多不實的招聘信息！尤其是一些高薪的工作，一定要在心裡打個問號，不能簡單的認為工資高就一定是好工作，一定要具體問題具體分析！

看到高薪的職位，一定要調查一下這家公司的背景，可以在網路搜索上直接搜索這家公司的名稱，關於這家公司的相關信息就會全部被羅列出來！這個時候，就可以從網路出來的信息當中去綜合判斷這家公司是不是值得信賴的公司，是不是有發展前景的公司！如果這家公司在互聯網上口碑非常不錯，那麼，可以提交自己的簡歷，等待面試通知！如果說在網路搜索這一欄搜不到公司的任何信息，這個時候就要謹慎了，這家公司可能是新注冊的公司，也可能就是一個空殼公司！顯而易見，這樣的公司不要盲目前往，以免上當受騙。

在招聘網上找工作的時候，要注意不要被騙，要注意簡歷的投遞等等！

Ⅱ 廣州一公司招聘助理陪客戶睡覺，網路招聘存在著哪些亂象

廣州一家公司在某網路招聘平台上招聘助理陪客戶睡覺，這種網路招聘亂象層出不窮。一些網路招聘平台，對招聘信息沒有嚴格核查，許多招聘信息都存在一定虛假成分。而且平台對用戶賬號信息管理不到位，一些用戶簡歷信息存在外泄。

所以在網路招聘平台上找工作時一定要謹慎，尤其是對於一些待遇說的天花亂墜的招聘信息，一定要保持理性，不能被誘惑。在正式入職之前，一定要提前了解好所入職公司的背景。如果發現異常情況要及時向平台舉報，平台不能在第一時間解決，就要向警方報案。一些網路招聘平台存在誇張宣傳，所以千萬不要輕易相信。

Ⅲ 招聘工作中存在的問題

一、了解企業部門業務

HR不是只針對哪個部門或者特別關注哪個職位，而是要對企業所有部門都有所了解，只有這樣才能避免某個職位人才流失，短時間又無法招到合適的人才。如果HR對空缺職位沒有大致的了解，臨時抱佛腳也無法短時間內了解該職位的狀況。最終將導致招聘到的人員往往不符合部門經理的需要，對於短時間內急缺性的崗位，如果招不到合適的人才對企業的損失是巨大的。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這就需要人力資源部門的HR與業務部門平時多接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，提前作出預判。

二、網路招聘的完善和使用

現在這個時代，沒有網路是不行的，還有很多企業選擇使用傳統的招聘方法（現場招聘會）。傳統的招聘方法耗時久，成效有時候也不是那麼明顯。尤其在招聘季的時候，多數人都選擇在網路上投遞簡歷。如果企業HR對互聯網招聘不太了解，最終只會在人才競爭中錯失機遇。關於互聯網招聘的方法有很多，比如：在各大求職網發布招聘信息、第三方平台發布信息以及擴大企業宣傳等。

三、系統管理方面的問題

不少企業網站上的招聘信息幾年都不待更新的，或者是職位信息與崗位需求不符……這些都是由於不注重系統管理從而造成的失誤。這些會導致信息混亂，不利於人才招聘。HR要與技術人員溝通，建立完善的招聘系統。在設計方面要做到使用更便捷，信息更明確，方便求職者找到需求的信息，從而提高企業的招聘效率。

四、必要信息要對求職者坦誠

不少HR為了短時間內招募人才不惜撒下「善意」的謊言，把企業的一些不足過於美化或者根本不提。這對招聘是極其不利的，人力資源HR可以騙求職者一時，但騙不了多久。當員工入職以後發現與自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那個樣子，他們就會離開。HR的「謊言」對於招聘於事無補，反而多了些流程，浪費不必要的時間和精力。

Ⅳ 招聘中遇到的問題以及解決的方法

一、企業員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規劃，招聘定位不準確。
人力資源規劃是企業為落實發展戰略，實現生產經營目標，根據內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現人力資源的合理配置的過程。很多企業招聘的基礎工作缺位：有的企業只看眼前，缺乏對中長期人力資源規劃的思考；有的企業雖然也做了人力資源規劃工作，但沒有從發展戰略的角度進行全面思考，也並未為企業制定出合理的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，使招聘不能從系統性和可持續性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。
第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規范。
企業招聘工作中，往往將著力點放在收集並篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環節上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現在招聘前期的准備過程中，如展示企業自身的形象和發展前景的信息宣傳上，而且出現在招聘的後期評估中。實際上，招聘的前期准備和後期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹的操作方式。
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前我國大多數企業選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的後果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業所需要的人才，是否能滿足企業對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優缺點決定了企業不能只選擇單一的招聘渠道，應根據招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業化，缺乏面試技巧。
招聘者應該充分了解和准確把握崗位要求，以便根據崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出准確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業化的職業素養。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備「慧眼識英雄」的本領，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經驗，有閱歷和經驗的些招聘者在招聘過程中又習慣於憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優秀的人才。招聘人員必需要具備專業化的素養，能夠用專業的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當的競爭行為。體現在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內容：應聘者相對於招聘企業的信息優勢、招聘企業相對應聘者的信息優勢。應聘者相對於招聘企業的信息優勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優秀的人才不能得到錄用，給企業的高效管理帶來一定風險。招聘企業相對應聘者的信息優勢指招聘者對企業的經營狀況、盈虧能力、發展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優勢，而應聘者則處於信息缺失的劣勢一方，他們對企業的真實狀況、內部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。
企業通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺後就以為招聘工作已經完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業沒有重視到那些沒有被錄用但有慾望到企業工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、解決人員招聘存在問題的對策
第一，做好人力資源規劃，制定崗位說明書。
人力資源規劃和職位說明書是企業招聘工作的兩個基本依據。企業要做好人力資源規劃，就要結合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質、任務、職責許可權、勞動條件、環境及員工關系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統研究，並在此基礎上制定崗位說明書。企業制定明確的崗位說明書，有利於指導招聘者選拔出切實符合崗位需求的合格人才，避免無目的、無依據地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業招聘成本，還會因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業的發展。
第二，規范招聘標准，提高招聘質量。
為了提高公司招聘的質量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質人才，人力資源部的招聘人員應在招聘前對公司的空缺崗位進行崗位設計和職責分析，確定崗位職責的內容和從業者的素質要求，科學制定崗位標准，並嚴格按標准開展招聘工作。另外，公司還要根據不同的崗位等級制定出不同的級別標准。在招聘過程中，還應根據不同的崗位標准採取相應的招聘策略，比如有些技能如果在將來的工作中可以學習的話，就不需要淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者。
第三，提高招聘者專業化水平，規范面試流程。
在招聘准備階段，要對招聘人員進行與招聘崗位相關的知識培訓，以及招聘技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，做到專業化與職業化相結合。招聘人員在面試選擇人才時要注意，不能僅憑應聘者過去的從業經歷來判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運用結構化面試和非結構化面試相結合的方法，運用面試與測試相結合的方法，以確保准確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的准確性和可靠性。
第四，建立人才儲備信息系統，規范人才檔案管理。
招聘人員要處理好即用與儲存的關系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個人資料、聯系方式、面試表現、主考官的評價等納入企業的人才儲備信息系統。這樣做，有利於做到短期需求和長期儲備相結合，規范人才檔案管理。企業還應盡可能地追蹤備案人員的動態，以便在將來出現崗位空缺或企業的發展需要時對符合條件的儲備者優先聯系錄用。

Ⅳ 招聘面試提問哪些問題

面試官常問的問題

1、請做個自我介紹。

2、你的業余愛好是什麼。

3、上一家公司離職的原因是什麼。

4、談談你的缺點。

5、為什麼想要進入我們公司。

6、給我一個錄取你的理由。

7、你的職業發展規劃是什麼。

面試注意事項

面試前准備
1、「做一番深入調查」。
你是不是具備這份工作所必須的技能。

做好這份工作你是不是具備必要的思維方式和職業動機。

你是不是與所面試的單位有吻合的企業文化。

這是大多數面試官都比較關心的問題，所以面試前必須先要問問自己這三個問題。

盡可能清楚和了解所面試單位的一切，盡量用對方的用詞風格，來為自己量身定做一套面試答案，包括公司情況以及自己想要應聘的崗位情況。

至於用詞風格，可以多留意並收集公司網站、招聘信息、行業等相關專業術語和關鍵詞。

2、「提前到達面試地點」
最重要的提醒，一定要提前15分鍾到達面臨地點，而非准時，預先給可能發生的意外留足時間，空出來的時間，可以調整心態，整理儀表，不至於手忙腳亂。

3、「禁忌攜帶情侶、朋友同往」
面試時切忌讓家長、朋友陪同，尤其是帶著情侶同往，這會讓用人單位覺得其缺乏獨立能力和信任感，產生今後在工作中也不能獨立完成工作任務的感覺。

4、「以貌取人是人之天性」。
「以貌取人」是人之天性，通過外觀去判斷一個人可能蘊藏的價值，並不是現代人趨炎附勢的卑劣，而是人性長久以來的本能。

面試這樣短暫的面對面接觸，面試官在潛意識中，也會根據你的外觀狀態，對你價值進行估測。
長期處於領導地位的人，因受到的關注多，所以多數會更加註意自己的外表狀態，反之受到的關注少，則對自身在意長度會相對。

另外，外表狀態能體現出生活水平的高低，處在一定生活水平層級上的人，都會有更多的可支配預算，去調配自己的外表狀態，讓自己看起來更好。

而生活水平，關繫到你曾經的收入高低，收入高低又在一定程度上代表了你能創造的價值。因此，在能力范圍內，讓自己穿著得體，看起來更好並非沒有必要。

5、「壓力緩解」
面試前，先嘗試對所要被問到的問題和答案進行一次預演，做到心底有數，有助於緩解心理壓力。面試臨近，練習放鬆自己，比如放慢語速，深呼吸保持冷靜。汗流浹背，容易給人產生軟弱的印象。

6、「面試前細節檢查」
面試前要檢查手機是不是已經關機，以確保自己在面試時專心一致，不至於分心。

Ⅵ HR在網路招聘時會遇到哪些問題

1.企業簡歷不夠詳盡而被誤為不可靠
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。甚至有些應聘者要自己到網路或其他搜素引擎里去尋找該企業，這樣的方式了解企業，還不如在簡歷里直接詳述，讓人比較覺得靠譜。
一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。因此作為HR一定要用心去寫好企業簡介，盡可能的告知應聘者企業的基本情況。
2.職位描述要規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。
這說明什麼？說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標准。過於簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
職位描述應該包括兩個部分，一個是崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作，另一個則是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3.求職者反饋的時間要快
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生；一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。
然而，要知道企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後盡快安排入職。
4.對求職者要表示充分的尊重
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。
據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，HR可以在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上。當然最好在時間上，hr能與求職者有協調的過程，從而提高面試的到場率。
5.面試官要夠專業
多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始於專業。面試盡量採用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人，盡量不要只採用一種面試技術，可以採取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，採用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

Ⅶ 招聘中存在的問題及對策是什麼

1、缺乏人力資源規劃

企業由於未對人力資源進行有效的規劃，或者未進行規劃，導致招聘工作處於被動地位，不能及時有效地為企業招收到合適的人才。招聘工作是由企業領導或者用人部門個人主觀地把控，而未根據企業戰略規劃進行相匹配的人力資源規劃，導致招聘工作不及時、不規范，甚至滯後於企業戰略規劃。

2、招聘渠道過於單一或不適合本企業特點

企業在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據崗位的特點和要求選擇恰當的招聘渠道，降低了企業對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業經理人或者項目經理類的中高層崗位，只選擇網路招聘，因網路招聘對於銷售人員或者職能人員相對容易一些，對於中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內部提拔，激勵內部員工晉升。

如果內部無合適的人才，還可以藉助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業需求推薦人才，效率高，節約時間成本。

3、用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利於招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解。

這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應聘者邀約過來，用人部門進行面試，由於用人部門沒有經過專業的面試培訓，在面試過程中，容易出現經驗主義或暈輪效應。

4、招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業在初試和復試之間的銜接時間太長，或復試完畢後用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應聘者，導致合格的應聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5、招聘效果評估不及時

許多企業在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以後，以為整個招聘工作已經結束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發現招聘中的問題，就無法改進現有招聘工作效率。

Ⅷ 網路面試要注意哪些問題

隨著互聯網技術發展，現在越來越多的公司把網路視頻面試作為招聘面試的可選擇項目。視頻面試能在一定程度上提高跨區域面試的效率，減少面試的成本費用。雖然目前因為一些公司認為視頻面試不利於面試者和面試官之間發生更好的互動，視頻面試的應用還沒有完全推廣開來，但是我們還是有可能會遇到這個問題。與其遇到了再上網找攻略，不如現在就做好准備。現在我就給大家分享一些視頻面試的干貨。
視頻面試大體上跟面對面面試差別不會很大，至少面試內容、步驟是差不多的，但是在細節方面要注意的就很多了，我們現在一個一個來說。
01 准備階段
1、確認網路狀況是否良好。一定要找一個信號比較好。比較穩定的地方進行視頻面試。如果在面試過程中出現信號中斷或者信號時好時壞，會讓人覺得你對這場面試不夠重視，准備很不充分，連最基本的都做不好。即使表現得再好，面試能通過的概率也不大。
2、確認電腦、攝像頭、音箱、麥克風這些設備是否正常運轉。最好提前一些時間把這些設備都仔細檢查一遍，如果還擔心會出問題，可以找朋友模擬一遍，看看有什麼不妥的地方。千萬不要到面試開始了才發現問題，總不能讓面試官等你折騰完才開始面試吧。
3、確認周圍環境足夠安靜以及會不會有人中途打斷或者影響你的面試。找一個不會有雜音的地方，才能保證面試不會被打擾或者讓你分心。最好到房間里，把門關好，在門口貼上一張紙，告訴來人你在進行很重要的面試，不要輕易打擾。
4、確認背景是否干凈整潔。最好找一面白牆做背景牆，乾乾凈凈的，看著多舒服，也顯示出你是經過了精心准備的，對本次面試很重視。如果沒有，也可以用書架/書櫃當背景，但是要提前檢查一遍書櫃上面有什麼不合適的東西，要清理好。千萬千萬不要隨便找塊地就開始面試了。在攝像頭拍到的范圍內必須干凈整潔，不能有什麼胡里花哨的東西干擾視線。
5、確認燈光是否足夠亮。面試之前預覽一下畫面，檢查燈光是否足夠亮，能不能看清人。當然，太亮也不行，要是把腦門照得鋥亮鋥亮的，對形象也不好。
6、確認著裝是否得體。視頻面試跟面對面面試的著裝要求是一樣的，不要穿個睡衣什麼的就面試了，穿著一定要得體。還有一點，千萬不要想著，我上半身穿得正式一點就好了，反正下面也看不到，就穿一條大褲衩還涼快。萬一面試過程中需要你起身拿什麼東西，你是起還是不起？
7、確認眼鏡是否反光。有的人擔心面試的時候忘詞什麼的，特地做好小抄貼在電腦屏幕上，但是因為眼鏡反光，直接就把自己出賣了。尤其是藍光眼鏡，反光特別厲害，就算你沒有貼小抄，一大塊反光放那，你是要把面試官閃瞎嗎？先試試調整燈光的角度、亮度，看看能不能解決。不能的話，要麼選擇戴隱形眼鏡，要麼就把眼鏡摘了吧。
02 面試階段
1、切記盯著攝像頭說話。面試的時候一定要記得盯著攝像頭，而不是光盯著屏幕。只有盯著攝像頭說話，面試官才會覺得你是在看他，你們才能有眼神交流。
2、保持微笑。面帶笑容不管是在面對面面試還是視頻面試都是很重要的，在視頻面試里尤甚。緊張得不露一點微笑很容易讓人覺得你在板著臉，面試氣氛就會很嚴肅，帶著笑容則能讓氣氛輕松一些。
3、坐姿是否得體。做的時候不要完全靠著椅子，可以稍微前傾。坐的位置能讓你露出腹部往上一個拳頭的位置為宜。
4、適當地運用肢體語言。畢竟不是面對面交流，所以一定要記住要有適當地肢體語言，讓面試官有代入感。但是也要記住，過多的肢體語言容易讓面試官分心。