㈠ 人事如何做好招聘流程
提前准備，詳細分析縮招聘的人員的各項標准和條件；選擇合適的地點，是網路還是校園還是招聘會等等；仔細查閱簡歷，尋找合適的人選；安排和面試，HR面，專業人員面等等；最後就是合同待遇等問題了
㈡ 我是公司人事文員，想知道怎麼樣在前程無憂上發布招聘信息
個網站流程都差不多，前段時間我們公司在瀟湘人才網上招聘會計的時候注冊了一個賬號然後上傳企業資料，通過了最後發招聘信息。
㈢ 人力資源網路招聘怎麼做
1、第一步是讓求職者知道你們的企業和崗位，去大型招聘網站注冊企業用戶，並及時發布信息。保障信息的擴展。
2、通過預先篩選簡歷，找合適的人先進行電話初步溝通，進一步縮小范圍。
3、合格的人再安排現場面試，復試。
人事工作需要循序漸進，多多關注HR的微博及微信，多學習。
㈣ 人力資源管理中如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
㈤ 人事專員如何做好人事招聘
人事招聘工作是一個系統工程，既要體現公平公正公開，又要有嚴密的實施方案。要介紹的內容很多，一下子很難說清，到人事人才網上看一下就明白了。
㈥ 怎麼把企業的招聘信息放在人力資源的網站上
流程如下：
當用人部門某些職位出現空缺時：首先會向上級部門申請，在得到上級部門的批准後，就會開始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構裡面有沒有相應的崗位。 如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招聘。如果說組織架構裡面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那麼用人部門可以新創造一個崗位。這時候用人部門要先准備一份崗位描述，其內容包括為什麼要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什麼，崗位業績怎麼衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬於什麼級別。在崗位描述被接受後，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以後再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體系裡面已經有這個崗位了。
接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應註明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、技能、崗位職責等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的人才在線人才庫里去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果人才在線的人才庫里沒有合適人選，人力資源部會進行通過公司的網路平台公開網路招聘。 如果公司技術中心需要招聘一個軟體開發工程師的話，一般來說，初選的時候會從人才在線人才庫、網路招聘中的應聘者提供的名單中挑出80～100個符合基本要求的應聘者參加筆試，筆試結果由技術中心進行評定，然後人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。下一步的工作由技術中心來進行。在筆試合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，並選出大約2～4個人參加最後的面試。
㈦ HR怎麼招人呀
1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。
㈧ HR如何做好網路招聘
1、杜絕招聘信息中錯別字。大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字，會讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機會。企業也是一樣的，企業在發布招聘信息時，如果出現錯別字，更是大忌。輕則讓求職者認為人力資源部門粗心大意，工作不夠認真，不夠專業;重則會認為公司員工文化水平普遍降低。無論是哪種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才的流失。因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
2、堅持每天刷新職位任何一個好的招聘網站，每天都發布不同企業的同類職位不計其數，隨時都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話，很快就會被排到後面，求職者在搜索職位的時候，很難會看到靠後的職位信息，那麼你的招聘職位信息就不是那麼活躍了。
如今很多招聘網站都有一個功能：招聘信息刷新後，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅持每天刷新職位。
3、不要長期招聘同一職位長期在網路上掛一個職位，很容易讓求職者產生疑問，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應聘成功?或者崗位流動性大?招聘單位是不是定位不準，自己也不清楚想要找什麼樣的人?
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
即使不是單位的原因，當一個職位長期招聘不到合適的人員的時候，也最好把職位暫停一下，嘗試利用其它招聘途徑進行人員的補充，或者一段時間後再進行發布。