如何網路招聘管理

『壹』 怎麼做網路招聘

網路招聘以其便利快捷、跨區域、低成本等優點迅速成為眾多單位的首選招聘途徑。要說哪個單位，從來沒有做過網路招聘，倒真成了稀奇古怪之事。時光倒流10年，不知道有多少人能意識到網路招聘發展的如此迅猛。幾千元價位不等的人才市場，動輒好幾萬元的報紙招聘廣告，大多都留在記憶中。如今，隨意打開國內的幾大招聘網站，每天數以萬計的單位在發布著招聘職位，常年幾百個職位的發布也從當年的好幾萬元變成幾千元，價格便宜了九成左右，網路招聘從十年前的大公司或有錢公司的貴族消費已經變成所有公司都可以嘗試的平民消費。
網路招聘的最重要的目的是吸引符合公司需要的人選投遞簡歷，完成公司人才補充計劃;其次通過招聘廣告宣傳公司文化和產品品牌，樹立公司和產品在公眾良好的形象。但是網路招聘，絕非把招聘職位發到網上就萬事大吉那麼簡單，發揮它的最大作用才是根本。實際工作中，有多少單位花了銀子卻沒達到期望的效果，更可怕的是連原因都找不出來。如果你公司不是實力雄厚、應征者如雲的知名跨國公司(實際上他們做的一點不差)，費點心思、花點時間按以下要求管理你的網路招聘，意料之中的收獲還會有的。
一、招聘廣告中出現錯別字是大忌。
大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字會嚴重影響個人形象，甚至會導致失去面試機會。公司招聘文稿中出現錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才放棄對職位的選擇。因此招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現任何錯字、別字，否則會令人貽笑大方。
二、別吝嗇對公司和職位進行詳細介紹。
自從國內開始有了網路招聘後，印象中從來沒有一個網站限制招聘單位的發布字數，招聘單位完全可以利用這一平台有效地介紹公司和職位，可以讓求職者更充分地了解公司和崗位，增強選擇公司的信心，有效提高錄用的成功率。可實際上，很多單位在這方面非常的吝嗇，不管是公司介紹還是職位描述，可以用「惜字如金」來形容，要麼文字少的可憐，要麼什麼都沒有。真不知道這樣的網路招聘，收到的簡歷有幾份，招聘到合格的人才有多少。
三、每天刷新一遍職位，輕松把職位排在最前邊。
大家任意打開一個招聘網站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發布的同一職位數量都數以千計。如果不能做到每天更新(最大許可權一天更新一次)，你發布的職位將被排到成百上千個職位的最後邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發布的職位被大多數人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發布的職位全部刷新一次。
四、為求職者盡可能地提供必要的方便就是幫助自己。
了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對於那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢於把自己的簡歷發過去?如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什麼大問題，直接上門的「面霸」畢竟是極少數。那麼好的一個展示平台，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助!面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?其實工作中只要比別人多想一點點,成功的機會便會多很多!

『貳』 網路招聘怎麼做招聘效果更好

要做專業精深的HR，利用網路平台不只是在招聘廣告詞上下工夫，還有諸多細節須注意，做到別人沒有想到的，自己已是在起跑線上領先。下面按招聘進程一一分析，破解HR在使用網路招聘平台過程中的種種困惑。
招聘廣告發布前
HR不打沒准備的仗，和其他公司爭奪人才的較量，其實在你所撰寫的廣告詞發布之前已經開始。
一是深挖需求，精確掌握招聘關鍵詞。一方面，有效吸引眼球，讓應聘者看到之後，能在有限時間內了解到更多信息。另一方面，讓應聘者感受到所發布職位的核心特點，使你接收到的簡歷內容更多吻合該職位的內涵特質。
五是整合企業在招職位信息。企業會有不同時期發布的職位，這就需要有一套規范化的展示方式，是分類表明職位體系，還是文字配合解釋？好比部隊集合，有個兵帽子歪了，會讓人直接懷疑這只部隊的戰鬥力。
招聘廣告發布時
到了戰場，每步更是輕率不得，保持警惕，完善細節，爭取最後的勝利。
一要認真詳細了解網站使用方法，保持職位信息的完整准確。不同網站，在後台使用上有其各自的特點，即使同一家網站，在進行一些調整更新後也可能出現變化。HR切不可盲目自信，要抱著學習的心態認真審閱，同時也可以考慮一下這樣設置的初衷，會幫你更好的利用這個網站。
二要謹慎選擇招聘啟事內容及用詞。內容太多，受眾會跳過；內容太少，公司優勢及職位特點展示不夠。有些詞比較敏感，慎用。有些詞老生常談，換用。
三要及時查看發布效果。發布之後，務必從外部登陸一下，檢查有無出入，每個招聘職位的信息是否准確完整，不同招聘職位模板是否一致。了解受眾觀感，須知，你所做的這些工作都是為了讓你想吸引的人為你所吸引。
四要及時刷新，保持發布職位在受眾瀏覽時處於前面，網路招聘信息很多，位置靠前，能夠有效吸引對方。有些網站會有自動刷新的設置，如果招聘任務急，建議手動刷新。而且，自己嘗試不同的刷新時間，假若可以找出對簡歷量影響大的時間點，那麼就固定這個時間。
五要搜索簡歷庫。如果公司同時購買了這項服務的話，把它利用起來，對於一些不著急找工作的人，或者一些高端人才，這種方式是有效的，類似於挖掘潛在客戶。
招聘廣告發布後
只要職位信息沒有撤下來，就還有很多工作要做，切忌虎頭蛇尾。
一是分析簡歷情況，改進工作。有些網站後台會提供針對每個職位的簡歷獲取情況分析，HR可以從中發現一些特點和規律，進而對招聘工作加以調整。如果網站沒有這項功能的話，建議HR通過接收郵件所用的軟體系統對應聘郵件加以分析，像outlook等常用軟體一般都可以按關鍵詞統計郵件數量。
二是完成招聘工作後對招聘職位進行管理。有些合同規定，職位發布在合同期內是按照發布次數計費的，而不是按照職位個數計費，因而會導致即使已經找到合適人選，企業也不會停止職位發布——萬一這個人選離職，再發布職位還要多付一份錢！這是個無奈的現實，但企業的招聘信息不真實，長久以往，對形象有損，所以，建議HR至少要保證這個沒有停止的職位不要再刷新，讓它就停留在那個時間點上。有些企業發布虛假的招聘信息，並以此作為宣傳手段，實在不敢苟同。
三是調查研究，不斷改進。

『叄』 如何提高網路招聘的效果

一、優化招聘信息：比如一定要具備某幾個條件，列出來，條件不合格者勿投簡歷。減少亂七八糟的人來應聘，浪費他時間的同時更浪費你時間。
二、用最有效的網路：發布招聘消息，應該在當地最最旺盛的招聘網站，如果點擊率低的網站，也無謂做如此的無用功。還可利用現在最有效果的微博招聘轉發、當地有名的論壇消息等等。。
三、為避免多個網站操作復雜，最好在每個網站的招聘條件一欄，或者轉發招聘信息附註，都可直接留下你的郵箱地址，聲明可直接發送簡歷到該郵箱，這樣你就不用每天登陸那麼多個招聘網站，可以統一管理。

『肆』 網路招聘的主要方式

企業用信息科技來協助整合資源的概念已經逐漸落實在中國各企業，用計算機輔助生產、營銷、財務、研發等方面的管理運作已行之多年，只有人力資源管理的電子化(eHR)，是近幾年才開始的熱門話題。根據國內外企業的實踐，eHR的主要形式有：電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發展最為迅速。如何透過e-Recruiting的建立，讓HR人員能更專注於企業的競爭核心——人才，以增加企業整體競爭力，同時也提升HR人員在企業內部競爭力是所有HR人員所關注的新課題。
網路招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；一是在企業的網站上發布招聘信息，吸引人才。

『伍』 網路招聘服務管理規定

第一章總則第一條為了規范網路招聘服務，促進網路招聘服務業態健康有序發展，促進就業和人力資源流動配置，根據《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國網路安全法》、《中華人民共和國電子商務法》、《人力資源市場暫行條例》、《互聯網信息服務管理辦法》等法律、行政法規，制定本規定。第二條本規定所稱網路招聘服務，是指人力資源服務機構在中華人民共和國境內通過互聯網等信息網路，以網路招聘服務平台、平台內經營、自建網站或者其他網路服務方式，為勞動者求職和用人單位招用人員提供的求職、招聘服務。

人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構和經營性人力資源服務機構。第三條國務院人力資源社會保障行政部門負責全國網路招聘服務的綜合管理。

縣級以上地方人民政府人力資源社會保障行政部門負責本行政區域網路招聘服務的管理工作。

縣級以上人民政府有關部門在各自職責范圍內依法對網路招聘服務實施管理。第四條從事網路招聘服務，應當遵循合法、公平、誠實信用的原則，履行網路安全和信息保護等義務，承擔服務質量責任，接受政府和社會的監督。第五條對從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構提供公益性人力資源服務的，按照規定給予補貼或者通過政府購買服務等方式給予支持。第六條人力資源社會保障行政部門加強網路招聘服務標准化建設，支持企業、研究機構、高等學校、行業協會參與網路招聘服務國家標准、行業標準的制定。第七條人力資源服務行業協會應當依照法律、行政法規、規章及其章程的規定，加強網路招聘服務行業自律，推進行業誠信建設，促進行業公平競爭。第二章網路招聘服務活動准入第八條從事網路招聘服務，應當符合就業促進、人力資源市場管理、電信和互聯網管理等法律、行政法規規定的條件。第九條經營性人力資源服務機構從事網路招聘服務，應當依法取得人力資源服務許可證。涉及經營電信業務的，還應當依法取得電信業務經營許可證。第十條對從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構，人力資源社會保障行政部門應當在其服務范圍中註明「開展網路招聘服務」。第十一條網路招聘服務包括下列業務：

（一）為勞動者介紹用人單位；

（二）為用人單位推薦勞動者；

（三）舉辦網路招聘會；

（四）開展高級人才尋訪服務；

（五）其他網路求職、招聘服務。第十二條從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構變更名稱、住所、法定代表人或者終止網路招聘服務的，應當自市場主體變更登記或者注銷登記辦理完畢之日起15日內，書面報告人力資源社會保障行政部門，辦理人力資源服務許可變更、注銷。第十三條從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構應當依法在其網站、移動互聯網應用程序等首頁顯著位置，持續公示營業執照、人力資源服務許可證等信息，或者上述信息的鏈接標識。

前款規定的信息發生變更的，從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構應當及時更新公示信息。

從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構自行終止從事網路招聘服務的，應當提前30日在首頁顯著位置持續公示有關信息。第十四條人力資源社會保障行政部門應當及時向社會公布從事網路招聘服務的經營性人力資源服務機構名單及其變更、注銷等情況。第三章網路招聘服務規范第十五條用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網路招聘信息，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。

前款網路招聘信息不得違反國家規定在戶籍、地域、身份等方面設置限制人力資源流動的條件。第十六條勞動者通過人力資源服務機構進行網路求職，應當如實提供本人基本信息以及與應聘崗位相關的知識、技能、工作經歷等情況。第十七條從事網路招聘服務的人力資源服務機構應當建立完備的網路招聘信息管理制度，依法對用人單位所提供材料的真實性、合法性進行審查。審查內容應當包括以下方面：

（一）用人單位招聘簡章；

（二）用人單位營業執照或者有關部門批准設立的文件；

（三）招聘信息發布經辦人員的身份證明、用人單位的委託證明。

用人單位擬招聘外國人的，應當符合《外國人在中國就業管理規定》的有關要求。